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Affaire Eweida et autres c. Royaume-Uni

La Cour a souligné que la liberté de religion impliquait la liberté de manifester sa religion, y compris sur le lieu de travail, mais que la pratique religieuse d’un individu pouvait faire l’objet de restrictions lorsqu’elle empiétait sur les droits d’autrui.
(Communiqué de presse de la CEDH) Les quatre requérants sont des chrétiens pratiquants. Mme Eweida, employée de British Airways, et Mme Chaplin, infirmière gériatrique, alléguaient que leurs employeurs respectifs leur avaient interdit de porter de manière visible une croix chrétienne autour du cou sur leur lieu de travail. Mme Ladele, officier d’état civil, et M. Mc Farlane, conseiller à Relate, alléguaient qu’ils avaient été licenciés pour avoir refusé de s’acquitter de certaines de leurs tâches dont ils considéraient qu’elles revenaient à reconnaître l’homosexualité.
La Cour a estimé que l’absence en droit anglais de disposition protégeant expressément le port de vêtements ou de symboles religieux sur le lieu de travail n’emportait pas en soi violation du droit de manifester sa religion, car les questions soulevées par les requérants pouvaient être examinées par les juridictions internes et l’avaient été dans le cadre des plaintes pour discrimination déposées par les intéressés.
En ce qui concerne Mme Eweida, la Cour a constaté qu’étaient en balance, d’une part, le désir de la requérante de manifester sa foi et, d’autre part, le souhait de son employeur de véhiculer une certaine image de marque. Si ce dernier objectif était sans conteste légitime, les tribunaux internes lui ont accordé trop de poids.
Quant à Mme Chaplin, l’importance qu’elle accordait à la possibilité de témoigner de sa foi chrétienne en portant une croix de manière visible au travail a pesé lourdement dans la balance. Toutefois, la requérante avait été invitée à retirer sa croix dans un souci de protection de la santé et de la sécurité en milieu hospitalier, motif autrement plus grave que celui qui avait été opposé à Mme Eweida, et les responsables de l’hôpital étaient bien placés pour prendre des décisions en matière de sécurité clinique.
En ce qui concerne Mme Ladele et M. McFarlane, l’on ne saurait dire que les juridictions internes n’ont pas ménagé un juste équilibre en confirmant la décision de leurs employeurs respectifs d’engager une procédure disciplinaire. Dans un cas comme dans l’autre, l’employeur mis en cause poursuivait une politique de non-discrimination à l’égard des usagers, et le droit de ne pas subir de discrimination fondée sur l’orientation sexuelle est également protégé par la Convention.

Information sur ce document

  • PrivéOuverture compte nécessaire
  • Pays concerné(s) : Union européenne
  • Nature du document : Arrêt
  • Cet article appartient aux thématique(s) :
    • La jurisprudence de la Cour européenne des Droits de l'Homme

Les dates du documents

  • Date de l'arrêt : 15/01/2013
  • Date de publication : 23/01/2013

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