La Commission européenne a dévoilé, le 21 décembre, une proposition de directive « relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles ». Cette proposition va au-delà d’un simple toilettage de la directive 91/533 qui impose que chaque salarié soit informé de ses conditions de travail (v. communiqué de presse de la Commission). Avec cette proposition, la Commission aligne la notion de travailleur sur la jurisprudence de la Cour de justice de l’UE. Est un travailleur « une personne physique qui accomplit, pendant un certain temps, en faveur d’une autre personne et sous la direction de celle-ci, des prestations en contrepartie d’une rémunération » (article 2.1 a). Cette définition permet d’étendre la directive aux formes d’emploi qui en sont aujourd’hui souvent exclues, comme le travail domestique, le travail à temps partiel marginal ou les contrats de très courte durée, ainsi qu’à de nouvelles formes d’emploi, par exemple le travail à la demande, le travail basé sur des « chèques » ou le travail via une plate-forme. Par ailleurs, la proposition prévoit que les travailleurs reçoivent des informations écrites (article 3), dès leur premier jour de travail et non dans un délai de deux mois, comme le prévoit l’actuelle directive. En réponse à des formes abusives de relations de travail, la proposition accorde une série de droits minimaux : 1° Une limitation à six mois de la période d’essai (prolongation comprise) ; 2° Un employeur ne peut interdire à un travailleur d’exercer un emploi auprès d’autres employeurs à moins de justifier de motifs légitimes (protection de secrets d’affaires ou prévention de conflits d’intérêts). 3° Lorsque « le planning de travail d’un travailleur est entièrement ou majoritairement variable et entièrement ou majoritairement déterminé par l’employeur », le travailleur peut être appelé à travailler par l’employeur uniquement « si le travail s’effectue durant des heures et jours de référence prédéterminés, établis par écrit au début de la relation de travail », ou « si le travailleur est prévenu par son employeur d’une tâche dans un délai raisonnable ». 4° Les travailleurs « ayant au moins six mois d’ancienneté auprès du même employeur peuvent demander une forme d’emploi présentant des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres, lorsqu’elle existe ». Dans ce cas, l’employeur fournit « une réponse écrite dans un délai d’un mois à compter de la demande ». Une fois adoptée, la directive pourra être mise en œuvre dans un délai de deux ans par les États membres, que ce soit par la voie législative ou au moyen de conventions collectives. Dans ce dernier cas, « les partenaires sociaux auraient la possibilité de moduler les droits minimaux proposés par la directive pour autant que le niveau global de protection qu’elle vise à instaurer soit respecté ».
> v. aussi le commentaire de la Confédération européenne des syndicats. Pas de réaction du côté de BusinessEurope qui avait déjà rejeté l’idée de présenter une nouvelle directive en matière sociale.

Protection contre les agents cancérigènes ou mutagènes : la directive 2017/2398 du 12 décembre 2017 modifiant la directive 2004/37 concernant la protection des travailleurs contre les risques liés à l’exposition à des agents cancérigènes ou mutagènes au travail a été publiée au JOUE le 27 décembre 2017. Cette première révision de la directive améliore la protection des travailleurs contre 11 nouveaux agents cancérigènes, outre les trois visés par l’actuelle directive 2004/37 du 29 avril 2004. La directive précise que la Commission européenne devra, au plus tard au premier trimestre 2019, envisager d’inclure les substances toxiques pour la reproduction dans le champ d’application de la directive.

• Reconnaissance des qualifications dans la navigation intérieure : la directive 2017/2397 du 12 décembre 2017 relative à la reconnaissance des qualifications professionnelles dans le domaine de la navigation intérieure a été publiée au JOUE du 27 décembre 2017. La directive prévoit que les certificats de qualification de l’UE, les livrets de service et les livres de bord délivrés par les autorités compétentes seront valables sur l’ensemble des voies d’eau intérieures de l’UE. La directive, saluée par les partenaires sociaux européens (v. communiqué), doit être transposée par les États membres au plus tard le 17 janvier 2022.

Protection des lanceurs d’alerte : dans une recommandation à la suite de l’enquête sur le blanchiment de capitaux, l’évasion fiscale et la fraude fiscale, le Parlement européen a demandé, le 13 décembre, la mise en place d’« un système qui soit à même d’assurer la protection des personnes agissant au nom de l’intérêt public et d’éviter que les lanceurs d’alerte ne soient réduits au silence, tout en tenant compte des droits légaux des entreprises ». Les députés souhaitent une législation prévoyant des instruments visant à soutenir les lanceurs d’alerte afin de leur garantir une protection efficace et une aide financière suffisante.

• Intégration des réfugiés : la Commission européenne et les partenaires sociaux et économiques européens – CES, BusinessEurope, UAPME, CEEP et Eurochambres – ont signé, le 20 décembre, un « partenariat européen pour l’intégration » qui énonce les principes de base et les engagements en vue de renforcer les possibilités offertes aux réfugiés et aux migrants, qui résident légalement dans l’UE, de s’intégrer dans le marché du travail européen (v. communiqué de presse).


• Intervention du Fonds d’ajustement en Suède : la Commission européenne a proposé, le 18 décembre, d’utiliser 2,1 millions d’euros du Fonds européen d’ajustement à la mondialisation afin d’aider quelque 900 anciens salariés du groupe Ericsson, victimes de licenciement économique, à retrouver un emploi (v. communiqué).

Le repos long des routiers ne peut pas se prendre dans la cabine du camion : la Cour de justice de l’UE a rendu un arrêt dans une affaire concernant une entreprise de transport qui contestait une amende sanctionnant le fait que l’un de ses chauffeurs avait passé son repos hebdomadaire dans son camion (CJUE, 20 décembre 2017, aff. C-102/16, Vaditrans). L’article 8, paragraphe 6, du règlement n° 561/2006 du 15 mars 2006 dispose qu’au cours de deux semaines consécutives un conducteur prend au moins deux temps de repos hebdomadaires « normaux », ou un temps de repos hebdomadaire normal et un temps de repos hebdomadaire réduit d’au moins vingt-quatre heures. Quant au paragraphe 8, il précise que, « si un conducteur en fait le choix, les temps de repos journaliers et temps de repos hebdomadaires réduits loin du point d’attache peuvent être pris à bord du véhicule, à condition que celui-ci soit équipé d’un matériel de couchage convenable pour chaque conducteur et qu’il soit à l’arrêt ». La question était de savoir si les temps de repos hebdomadaires « normaux » peuvent être pris à bord du véhicule. La Cour rappelle à juste titre la finalité de la directive qui consiste en « l’amélioration des conditions de travail des conducteurs et de la sécurité routière ». Tout en reconnaissant les progrès réalisés concernant le confort des cabines, la Cour estime qu’une cabine «n’apparaît pas constituer un lieu de repos adapté à des périodes de repos plus longues que les temps de repos journaliers et les temps de repos hebdomadaires réduits. Les conducteurs devraient avoir la possibilité de passer leurs temps de repos hebdomadaires normaux dans un lieu qui fournit des conditions d’hébergement adaptées et adéquates».

• Le droit de séjour est maintenu pour un travailleur indépendant qui perd son emploi : un ressortissant roumain est arrivé en Irlande en 2007. De 2008 à 2012, il a exercé une activité indépendante. En 2012, il a cessé son activité en raison d’un manque de travail dû au ralentissement économique. Sans revenu, il a demandé une allocation pour demandeurs d’emploi. Celle-ci a été rejetée au motif qu’il avait perdu son droit de séjour. La Cour de justice estime que la décision est contraire à l’article 7 de la directive qui prévoit qu’un citoyen de l’Union qui n’exerce plus d’activité salariée ou non salariée conserve la qualité de travailleur salarié ou non salarié et donc un droit de séjour dans l’État membre d’accueil dans quatre cas, dont celui de se trouver « en chômage involontaire […] après avoir été employé pendant plus d’un an » (CJUE, 20 décembre 2017, aff. C-442/16, Florea Gusa). La Cour considère qu’il ne peut pas être déduit du libellé de cette disposition que celle-ci couvre uniquement la situation des personnes ayant cessé d’exercer une activité salariée. Une telle interprétation restrictive instituerait une différence de traitement non justifiée entre anciens salariés et indépendants car une personne ayant exercé une activité indépendante peut se trouver contrainte de cesser cette activité. « Cette personne serait ainsi susceptible de se trouver dans une situation de vulnérabilité comparable à celle d’un travailleur salarié licencié », souligne la Cour. De plus, « une telle différence de traitement serait d’autant moins justifiée qu’elle aboutirait à traiter une personne, qui a exercé une activité non salariée pendant plus d’un an dans l’État membre d’accueil » y payant des contributions sociales et des taxes grevant ses revenus, « de la même manière qu’une personne à la recherche d’un premier emploi dans ledit État membre, n’ayant jamais exercé d’activité économique dans celui‑ci et n’ayant jamais cotisé à ce système ».

• Obligation d’adapter le poste de travail : le Code du travail a été modifié à partir du 1^er janvier 2018 par la loi n° 159 de 2017. L'amendement a changé quelques dispositions importantes: 1° une disposition plus détaillée sur l'aménagement raisonnable a été insérée, qui oblige l'employeur à adapter les conditions de travail et en particulier la répartition du temps de travail en cas d’altération des conditions physiques du salarié. 2° Cette obligation vise en particulier les femmes enceintes. L’employeur doit tout d’abord modifier leurs conditions de travail ou proposer un nouveau poste de travail. À défaut d’aménagement, l’employeur devra exonérer la salariée d’exercer son activité. 3° Les permanents syndicaux sont désormais considérés comme des représentants des travailleurs, ce qui leur permet d’obtenir un niveau de protection plus élevé contre le licenciement abusif, car ils pourront exiger leur réintégration dans leur ancien poste.

• Allongement du congé de paternité : le congé de paternité obligatoire lié à la naissance d’un enfant ou à une adoption est passé, au 1^er janvier 2018, de deux à quatre jours. Ce congé doit être pris dans les cinq mois qui suivent la naissance et peut donc coïncider, le cas échéant, avec le congé de maternité de la mère. Le congé paternité est indemnisé à 100 % du salaire. La loi prévoit aussi un congé facultatif de quatre jours, mais le père ne peut en bénéficier que si la mère renonce à une partie de son congé de maternité pour un nombre de jours correspondant.

• Entrée en vigueur de la loi modifiant différents congés familiaux : une loi du 15 décembre 2017 relève le congé de paternité de deux à dix jours à partir du 1^er janvier 2018. Tous les pères pourront prendre au moins dix jours ouvrables de congé de paternité autour de la date de naissance de l’enfant. Ce congé sera rétribué comme un congé normal. Les salariés ayant droit au congé de paternité doivent respecter un délai de préavis de deux mois pour informer l’employeur des dates et des conditions auxquelles ils entendent prendre ce congé. Dans le cas d’une adoption d’un enfant de moins de 16 ans les mêmes dispositions s’appliquent. La loi relève aussi le nombre de jours de congé extraordinaire pour les parents en cas de décès d’un enfant mineur de trois à cinq jours ouvrables (v. commentaires du cabinet d’avocats Castegnaro, en français).

• Thyssenkrupp : la direction du groupe Thyssenkrupp et le syndicat IG Metall ont signé, le 21 décembre, un accord donnant des garanties aux salariés et sites allemands du groupe, qui est actuellement en discussion avec l’Indien Tata pour créer une coentreprise visant à rassembler leurs activités sidérurgiques européennes. L’accord signé entrera en vigueur dès la création de la coentreprise et produira ses effets jusqu’au 30 septembre 2026 (v. communiqué IG Metall).

Engie : la direction du groupe Engie et les trois fédérations syndicales européennes (IndustriAll Europe, FSESP et FETBB) ont signé, le 21 décembre 2017, un accord européen sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (v. communiqué de presse). Pour décliner cet accord et favoriser l’évolution des mentalités, toutes les entreprises du groupe en Europe élaboreront et suivront leur propre plan d’actions.

• LafargeHolcim : fait rare, le groupe cimentier LafargeHolcim, qui avait conclu un mémorandum en juillet 2017 avec la fédération syndicale internationale IndustriAll Global Union, s’engageant à négocier un accord-cadre mondial, a mis fin aux discussions, le 22 décembre dernier, selon IndustriAll Global Union, alors qu’une séance de signature était prévue le 10 janvier, selon la fédération syndicale (v. communiqué d’IndustriAll).

XPO : la Fédération internationale des ouvriers du transport a organisé, le 5 décembre 2017, une réunion entre ses affiliés américains et français implantés au sein du géant mondial de la logistique et des transports XPO. Les syndicats ont discuté des moyens d’améliorer le dialogue social au niveau mondial (v. communiqué).

• Recul du chômage : selon Eurostat, sur un an, le chômage a baissé dans tous les Etats membres. Dans l’UE, le taux de chômage est passé de 8,3% en novembre 2016 à 7,3% en novembre 2017 (7,4% en octobre). Les baisses les plus marquées ont été observées en Grèce (de 23,2% à 20,5%), au Portugal (de 10,5% à 8,2%), en Croatie (de 12,5% à 10,4%) et à Chypre (de 13,1% à 11%) (v. communiqué).