Le Conseil et le Parlement européens sont parvenus à un accord provisoire sur la directive visant à rendre les conditions de travail plus transparentes et prévisibles. L'accord doit maintenant être approuvé définitivement par le Conseil et le Parlement, ce qui ouvrira la voie à la publication de la directive au JOUE. Ce texte, qui abrogera la directive 91/533 du 14 octobre 1991 relative à l'obligation de l'employeur d'informer le travailleur des conditions applicables au contrat ou à la relation de travail, exigera des employeurs qu'ils informent les travailleurs sur une partie des aspects essentiels de la relation de travail entre le premier jour et le septième jour de travail au lieu de deux mois selon la directive 91/533. Outre les informations déjà exigées par cette directive, l’employeur devra aussi, lorsque le rythme de travail est totalement ou en grande partie imprévisible, informer les travailleurs des heures et jours de référence pendant lesquels ils peuvent être tenus de travailler, de la période minimale de préavis qu'ils doivent recevoir avant le début du travail et du montant des heures rémunérées garanties. L'accord provisoire fixe un certain nombre d'autres droits minimaux comme : 1° d’accepter un emploi en parallèle avec un autre employeur ; 2° de bénéficier, en principe, d’une période d'essai d’un maximum de six mois ; 3° de demander, après au moins six mois d’ancienneté chez le même employeur, un emploi offrant des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres. Selon l'accord, toutes les personnes qui travaillent plus de trois heures par semaine pendant quatre semaines (c'est-à-dire plus de 12 heures par mois) doivent être couvertes par la directive. Ce qui est bien plus favorable que la position initiale des États membres qui entendaient exclure les travailleurs effectuant moins de 20 heures par semaine. Cependant, comme le regrette la Confédération européenne des syndicats (CES), le texte exclut les travailleurs du secteur public, des services d’urgence, des forces armées, de la police ou encore des marins.
> Pour en savoir plus : Factsheet à jour de la Commission, Factsheet du Parlement de octobre 2018, communiqué du Conseil, du Parlement européen, de la Commission et de la CES.

Révision de la directive « agents cancérigènes ou mutagènes » : Publication de la directive 2019/130 du 16 janvier 2019 portant modification de la directive 2004/37 concernant la protection des travailleurs contre les risques liés à l'exposition à des agents cancérigènes ou mutagènes au travail qui introduit six nouvelles valeurs limites d’exposition pour des substances cancérogènes, notamment les émissions des moteurs diesel (v. commentaire de l’Institut syndical européen). Par ailleurs, le Conseil et le Parlement sont parvenus à un accord provisoire, le 29 janvier, sur une troisième révision de la directive qui vise à réduire l’exposition des travailleurs à cinq agents chimiques cancérigènes. L’accord va maintenant être soumis à l’approbation formelle du Conseil et du Parlement, avant la publication de la directive au JOUE (v. communiqué du Conseil)

• Détachement de travailleurs : la Fédération européenne des travailleurs du bâtiment et du bois (FETBB) a présenté, le 1^er février, une plainte à la Commission européenne contre la Slovénie pour l’octroi d’aides d’État illégales à leurs entreprises lorsqu’elles détachent des travailleurs (v. communiqué).

Programme de travail : les partenaires sociaux européens ont présenté, le 6 février, leur sixième programme de travail autonome pour la période 2019-2021. Ce document aborde six priorités : 1° La numérisation. 2° L’amélioration de la performance des marchés du travail et des systèmes sociaux. 3° Les compétences. 4° La prise en compte des aspects psychosociaux et des risques au travail. 5° Le renforcement des capacités pour un dialogue social renforcé. 6° L’économie circulaire. Sur la numérisation, un séminaire de travail abordera l’acquisition des compétences numériques ou les « modalités de connexion ou de déconnexion », avant le lancement d’une négociation d’accord-cadre autonome, le seul prévu à leur programme (v. communiqué de la CES et de BusinessEurope). Concernant les risques psychosociaux – déjà abordé dans leurs accords-cadres sur le stress sur le lieu de travail (2004) la violence et le harcèlement au travail (2007) – un séminaire sera organisé afin « de parvenir à des conclusions communes » et d’identifier d’autres actions conjointes possibles.

Décompte du temps de travail : dans une affaire espagnole, l’avocat général de la Cour de justice de l’UE, dont l’avis est suivi à 80% par la Cour lorsqu’elle rend son arrêt, estime que la législation de l’UE sur le temps de travail (directive 2003/88) oblige les entreprises à  « instaurer un système de mesure du temps de travail journalier effectif pour les travailleurs à temps plein qui n’ont pas expressément accepté, individuellement ou collectivement, d’effectuer des heures supplémentaires » (v. conclusions et communiqué de presse).

Port du foulard : la Cour fédérale du travail a adressé, par un arrêt du 30 janvier, une question préjudicielle à la Cour de justice de l’UE, concernant une salariée d’un commerce de détail qui s’est mise à portée le foulard islamique à son retour de congé parental. La question est de savoir si un règlement intérieur qui prévoit l’interdiction du port ostensible de signes religieux ou politiques sur le lieu de travail permet toujours de justifier, au regard des directives européennes anti-discrimination, une discrimination, au nom du principe de la liberté d’entreprendre garantie par la Charte des droits fondamentaux de l’UE. Oui bien si la liberté de religion doit être protégée par la Cour de justice, la Convention européenne des droits de l’Homme et la Constitution allemande (v. communiqué).

Protection des données personnelles : la loi organique 3/2018 du 5 décembre relative à la protection des données personnelles et à la garantie des droits numériques comprend une partie consacrée à la relation de travail qui introduit un nouvel article dans le Code du travail selon lequel les travailleurs ont le droit au respect de la vie privée en ce qui concerne les dispositifs numériques qu'ils utilisent au travail, le droit à la déconnexion et le droit à la vie privée contre l'utilisation de dispositifs de vidéosurveillance et de géolocalisation. L’exercice du droit à la déconnexion, qui vise à garantir les temps de repos et la vie privée personnelle et familiale doit être encadré par la négociation collective.
> Plus de détails dans le Flash reports on Labour Law December 2018 réalisé pour la Commission européenne (p.53).

• Repos hebdomadaire : la Cour suprême a rendu son jugement suite à l'arrêt de la Cour de justice du 9 novembre 2017, (aff. C-306/16, Maio Marques da Rosa; v. IR Notes 86) qui avait conclu qu’une réglementation qui ne garantit pas à un salarié « de pouvoir bénéficier d’une période minimale de repos au plus tard le septième jour qui suit les six jours consécutifs de travail » est bien conforme à la législation de l’UE. Mais, alors que la CJUE a reconnu que les États peuvent appliquer ou introduire des dispositions plus favorables aux travailleurs, la Cour suprême a considéré, de manière surprenante, que la législation portugaise devait être interprétée comme n'exigeant pas que la période minimale de repos hebdomadaire ininterrompu de 24 heures doit intervenir au plus tard le jour suivant la période de six jours ouvrables consécutifs, permettant ainsi de travailler douze jours de suite sans repos.

> Pour plus d’informations nationales : la Collective Bargaining Newsletter de janvier 2019 avec notamment une dépêche sur la première hausse du salaire minimum en Grèce, qui est passé de 586 à 650 euros (+11%) et, pour le suivi de l’actualité législative et jurisprudentielle, les Flash reports on Labour Law d’octobre, novembre et décembre 2018.

Transformation en SE : l’équipementier automobile français Faurecia (110000 salariés dont 45000 dans l’UE) s’est transformé en société européenne, le 26 décembre 2018, après la signature, le 22 octobre, d’un accord sur l’implication des travailleurs dans la SE (v. communiqué de presse) et d’un avenant prévoyant que le représentant britannique sera convié en tant qu’invité aux réunions du comité pendant un an à compter du jour de sortie du Royaume-Uni de l’UE.

Droits sociaux fondamentaux : la banque française Société Générale (147000 salariés) et la fédération syndicale internationale UNI Global Union ont renouvelé, le 4 février, leur accord mondial sur les droits fondamentaux de 2015. Le nouvel accord intègre le devoir de vigilance qui s’applique aux multinationales françaises (loi du 27 mars 2017) avec un mécanisme de droit d’alerte en cas de « risques d’atteintes graves aux droits humains, aux libertés fondamentales, à la santé et à la sécurité des personnes ou à l’environnement » (v. communiqué d’UNI Global Union et de Société Générale). Par ailleurs, la banque brésilienne Banco do Brasil a renouvelé, le 31 janvier, son accord-cadre international signé avec UNI Global Union (v. communiqué d’UNI).

• Intelligence artificielle : la fédération syndicale européenne IndustriAll Europa a publié une étude sur l’intelligence artificielle qui recense les différentes inquiétudes légitimes des salariés.

Dans cette rubrique, l’objectif n’est pas d’influencer votre vote aux prochaines élections européennes, mais de faire part d’initiatives visant à ouvrir un débat sur l’avenir de l’Union européenne ou de faire déjà des propositions.

> Pour ce numéro, nous mettons en avant l’initiative lancée par des universitaires européens, qui ont publié une tribune dans plusieurs quotidiens. Il ne s’agit pas d’un programme clé en main, mais de tracer quelques pistes possibles, sans remettre en cause la construction européenne ni les traités, qui n’empêchent pas de pratiquer d’autres politiques économiques et sociales que celles inspirées du modèle néolibérale. Il s’agit du manifeste « Il est encore possible de réanimer l’Union européenne » publié dans plusieurs quotidiens européens. Nous vous proposons de parcourir les versions allemande, française, anglaise, portugaise et polonaise.