IR Notes 145 – 1er juillet 2020
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  Une question à…
Esther Lynch, secrétaire générale adjointe de la Confédération européenne des syndicats

La Confédération européenne des syndicats a conclu un accord-cadre européen sur la numérisation avec les trois organisations européennes d’employeurs (v. À la Une). Quels sont les points les plus importants de cet accord ?
Le principal message de cet accord est que les changements qui touchent à la numérisation ne doivent pas être décidés seulement au sein des conseils d’administration des entreprises, mais discutés avec les syndicats et les représentants du personnel. Notre accord propose un véritable plan d’actions pour discuter du concept de la numérisation, ce qui permet de garantir un processus de transition juste. Le texte précise aussi un point important : pendant le processus de négociation, les syndicats doivent avoir accès à l’ensemble des salariés pour préparer la négociation.
L’objectif de l’accord est de combler le fossé entre toutes les très bonnes et positives déclarations existantes sur la numérisation et la réalité de terrain qui est loin de démontrer une implication des syndicats et des représentants des travailleurs.

En ce qui concerne le droit à la déconnexion, il était prévu dans notre programme de travail que nous devions négocier un accord autonome sur la connexion et la déconnexion. Les employeurs n’ont pas eu le mandat pour négocier un « droit à la déconnexion » à proprement parler. Cependant cela ne retire en rien l’intérêt de cet accord. Tout d’abord, se focaliser sur ce droit, c’est oublier qu’il existe déjà, par exemple à travers les règles sur le temps de travail, comme les onze heures de repos entre deux journées de travail, qui ne permettent pas actuellement de solliciter un salarié à tout moment. Par contre, avec cet accord, les employeurs s’engagent à ce que l’adaptation aux transformations engendrées par la numérisation ne se fasse pas par des suppressions de postes, mais en investissant dans la main-d’œuvre et en aidant les salariés à s’adapter aux changements. C’est un point important au moment où tant de salariés sont menacés dans leur emploi en raison de la crise liée au Covid-19. Enfin, l’accord stipule clairement qu’un salarié n’a pas à se sentir obligé de se connecter, directement ou indirectement, en dehors de ses heures de travail et que si des contacts doivent avoir lieu en dehors des plages horaires habituelles, ils doivent être encadrés par un accord collectif et donner lieu à des compensations. Un salarié qui doit se connecter pour travailler en dehors de ses heures de travail doit pouvoir être rémunéré en heures supplémentaires et cela doit se faire en respectant la législation sur le temps de travail.
Notre accord sera mis en œuvre par les partenaires sociaux eux-mêmes. Il ne s’agira pas de faire des copiés collés du texte de l’accord, mais de lui donner vie, dans les différents niveaux où les négociations auront lieu. Ce texte propose un processus pour soutenir les négociations et créer un climat de confiance. L’une de ses limites est qu’il ne sera pas opérationnel là où il n’y a ni syndicats, ni représentants du personnel.

 
  Dictionnaire européen des relations sociales

Si vous souhaitez aller plus loin dans la lecture d’IR Notes nous mettons à votre disposition des liens vers le Dictionnaire européen des relations sociales, publié par Eurofound, et régulièrement mis à jour par IR Share, éditeur d’IR Notes. Les définitions des termes sont disponibles en anglais et facilement convertibles grâce à des outils de traduction en ligne.

 
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À la Une
Un accord-cadre européen pour faire de la numérisation un thème de dialogue social

Les partenaires sociaux européens au niveau interprofessionnel – la Confédération européenne des syndicats et les organisations d’employeurs BusinessEurope, CEEP et SMEunited – ont signé, le 22 juin, un accord-cadre autonome sur la numérisation (*) qui couvre quatre grands thèmes : compétences et sécurisation de l’emploi ; modalités de connexion et de déconnexion ; intelligence artificielle et maintien du contrôle par l’homme ; respect de la dignité humaine et de la surveillance (v. Autonomous agreement). Pour aborder ces thèmes, l’accord repose sur « un processus circulaire dynamique commun, qui tient compte des différents rôles et responsabilités des différents acteurs et qui peut être adapté aux différentes situations nationales, sectorielles et/ou d’entreprise, aux systèmes de relations sociales, aux emplois et aux différentes technologies/outils numériques ». Il propose à tous les acteurs du dialogue social une démarche en cinq étapes : 1/ Explorer, sensibiliser et créer un climat de confiance – le tout paritairement – pour pouvoir discuter ouvertement des opportunités et des défis/risques de la numérisation, de leur impact sur le lieu de travail et des actions et solutions possibles. 2/ Établir une « cartographie conjointe/évaluation/analyse régulière » afin d’examiner pour chacun des domaines thématiques couverts par l’accord, les avantages, les opportunités, les défis et les risques. 3/ Dresser une « vue d’ensemble commune de la situation » et adopter « des stratégies pour la transformation numérique ». 4/ Adopter « des mesures et actions appropriées » sur la base du constat partagé. 5/ Effectuer conjointement une « surveillance régulière, un suivi, un apprentissage et une évaluation » de l’efficacité des actions et échanger sur la nécessité de poursuivre l’analyse, la sensibilisation, le soutien ou les actions. L’accord précise que « les représentants des travailleurs bénéficieront des facilités et des informations nécessaires pour s’engager efficacement dans les différentes étapes du processus. » L’accord invite les partenaires sociaux à traiter la question de la connexion et de la déconnexion, sans instituer de « droit à la déconnexion ». Le mouvement syndical continuera donc à réclamer à la Commission européenne, qui a organisé mi-juin un séminaire sur ce thème avec Eurofound, la consécration de ce droit par voie législative. Ester Lynch, secrétaire générale adjointe de la CES (v. communiqué), explique que « la CES s'engage à promouvoir cet accord avec ses affiliés au niveau national, sectoriel et transnational ». Les affiliés prendront alors contact avec leurs homologues nationaux et sectoriels pour leur demander d'entamer les négociations sur la mise en œuvre de l'accord. L’accord est aussi une source d’inspiration pour les partenaires sociaux au sein des entreprises transnationales.
> Voir aussi :
communiqué de presse commun sur les sites de la CES, de CEEP et de BusinessEurope et celui de la fédération syndicale européenne EPSU.


(*) L’article 155 du TFUE donne la possibilité aux partenaires sociaux européens de conclure un accord et le mettre en œuvre conformément aux procédures et aux pratiques propres aux partenaires sociaux et aux États membres. Cette procédure évite aux partenaires sociaux de demander à la Commission européenne de transformer leur accord en une directive européenne qui s’impose à tous les États membres (v. European social dialogue).


1. Union européenne
Législation

Définition des activités économiques durables sur le plan environnemental : le règlement 2020/852 du 18 juin 2020 sur l’établissement d’un cadre visant à favoriser les investissements durables et modifiant le règlement 2019/2088, est paru au JOUE. Ce règlement crée un langage commun à tous les États membres en matière d’investissement durable. Il fixe une série d’objectifs environnementaux et permet à une activité économique de se déclarer durable si elle contribue à au moins l’un de ces objectifs suivants sans nuire de manière significative à aucun des autres : 1/ atténuation du changement climatique et adaptation à celui-ci ; 2/ utilisation durable et protection de l‘eau et des ressources marines ; 3/ transition vers une économie circulaire, notamment la prévention des déchets et l’augmentation de l’utilisation des matières premières secondaires ; 4/ prévention et contrôle de la pollution ; 5/ protection et restauration de la biodiversité et des écosystèmes. De plus, pour qu’une activité économique soit considérée comme durable, elle doit s’exercer dans le respect des « garanties minimales » issues des principes directeurs de l’OCDE à l’intention des entreprises multinationales, des principes directeurs des Nations unies relatifs aux entreprises et aux droits de l’homme, y compris les principes et les droits fixés par les huit conventions fondamentales de l’OIT.


Actualité sociale

Protection des travailleurs transfrontaliers et saisonniers : les députés européens ont adopté, le 19 juin, une résolution à une très large majorité (593 voix pour, 34 contre et 38 abstentions) exhortant la Commission européenne à évaluer les conditions d’emploi, de santé et de sécurité des travailleurs transfrontaliers et saisonniers, notamment le rôle des agences de travail temporaire et des entreprises sous-traitantes, afin d’identifier les lacunes dans les législations nationales et européennes. Kristjan Bragason, le secrétaire général de l’Effat, se félicite de la résolution, appelle à des initiatives législatives et rappelle que les « pratiques d’exploitation de travailleurs et même d’esclavage moderne dans l’agriculture européenne sont antérieures de plusieurs années » à la crise de Covid-19 (v. communiqué).
> Voir aussi :
un rapport sur les conditions de travail dans l’industrie de la viande, publié par la fédération syndicale européenne Effat, qui fait le lien entre ces conditions de travail et la propagation du Covid-19 parmi les travailleurs du secteur (v. communiqué).


Jurisprudence

Droit au congé payé pour la période précédant une réintégration : la Cour de justice s’est prononcée dans deux affaires relatives à des salariés licenciés par leur employeur qui après l’annulation de leur licenciement par une décision de justice, ont été réintégrés dans leur emploi. La question était de savoir si la période comprise entre leur licenciement illicite et leur réintégration ouvre droit à des congés payés, comme s’ils avaient effectué leur travail.  La Cour de justice estime que cette période doit être assimilée à une période de travail effectif aux fins de la détermination des droits au congé annuel payé. Ainsi, un travailleur illégalement licencié, puis réintégré dans son emploi, a droit au congé annuel payé acquis durant cette période. Si le travailleur réintégré est à nouveau licencié ou si sa relation de travail, après la réintégration, cesse pour quelque raison que ce soit, il a droit à une indemnité pour les congés annuels payés non pris qui ont été acquis dans la période allant du licenciement illégal à la réintégration (v. CJUE 25 juin 2020, aff. C-762/18 et C-37/19 et communiqué de presse).
> Voir aussi
Annual leave



  • Période prise en compte pour reconnaître un licenciement collectif : une affaire importante en pratique a donné lieu à des conclusions de l’avocat général, qui doivent éclairer la Cour de justice lorsqu’elle rendra sa décision dans les prochains mois (CJUE, concl., 11 juin 2020, aff C-300/19, Marclean Technologies). Cette affaire concerne l’interprétation de la directive 98/59 du 20 juillet 1998 sur les licenciements collectifs). L’article 1er défini les licenciements collectifs comme ceux « effectués par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne des travailleurs lorsque le nombre de licenciements intervenus » dans l’entreprise dépasse un certain seuil sur une période de 30 jours ou de 90 jours. Faut-il prendre en compte les licenciements intervenus dans la période de 30 ou de 90 jours qui précède le licenciement contesté ? Ou bien cette même période après le licenciement ? « Aucune de ces deux interprétations n’apparaît convaincante », souligne l’avocat général qui estime que la protection d’un travailleur est déclenchée s’il a été licencié « au cours d’une période continue de 30 ou 90 jours pendant laquelle le nombre de licenciements atteint le seuil requis, quel que soit le mode de calcul utilisé ». « En fonction des faits de chaque cas spécifique, la période de référence pourrait donc se situer entièrement avant, entièrement après ou en partie avant et en partie après le licenciement en question », ce qui est la solution la plus protectrice pour les salariés. La Cour devrait logiquement confirmer cette analyse.
    > Voir aussi
    Collective redundancy


Syndicalisme

Déclaration pour impliquer les travailleurs en cas de restructuration : face à l’avalanche d’annonces de restructurations liées à la crise du Covid-19 et ses conséquences économiques, la Confédération européenne des syndicats et ses six de ses fédérations syndicales européennes affilées, ont adressé, le 20 mai, un courrier à Nicolas Schmit, commissaire européen à l’Emploi et aux Droits sociaux pour appeler  « les institutions européennes et nationales à mener des actions concrètes et rapides pour garantir l'application effective des droits des travailleurs à être informés, consultés et à participer à la prise de décision  avant l'adoption » de toute mesure de restructuration (v. communiqué de la CES).


2. États membres
Allemagne

Retour dans les entreprises : plusieurs tribunaux du travail (Neumünster, Berlin, Stuttgart) ont jugé que le retour dans l'entreprise après la pandémie ne se fait pas sans le comité d'entreprise. Avant que l'employeur ne demande aux salariés de reprendre leur travail, un accord doit avoir été conclu dans les entreprises dotées de comités d'entreprise sur les tableaux de service (§ 87, alinéa 1, n° 2, BetrVG), la mise en œuvre du chômage partiel (§ 87, alinéa 1, n° 3, BetrVG), la réalisation d'une évaluation des risques (§ 87, alinéa 1, n° 7, BetrVG) et les mesures de santé et de sécurité au travail à prendre (§ 87, alinéa 1, n° 7, BetrVG).


Danemark

Un congé de deuil pour le décès d’un enfant : soutenu unanimement par le Parlement, le gouvernement a décidé, le 16 juin, que tous les parents qui perdent un enfant de moins de 18 ans auront le droit de prendre un congé de deuil de six mois. Actuellement, le congé de deuil existe seulement pour les parents qui perdent un enfant avant la 32e semaine après la naissance. La future loi, qui est issue d’une proposition citoyenne soutenue par des milliers de Danois, sera approuvée au début du mois d’octobre (v. communiqué du ministère de l’Emploi).


France

  • Nouveau régime de chômage partiel : lors d’une réunion avec les partenaires sociaux, le 24 juin, le Président de la République, Emmanuel Macron, a présenté les deux dispositifs de chômage partiel destinés à amortir les effets sur l’emploi de la crise du Covid-19. 1/ Le dispositif exceptionnel d’activité partielle qui permettait la prise en charge, par l’État, de 100% du salaire depuis le début de la crise sanitaire (abaissé à 85% depuis 1er juin) se terminera en septembre. 2/ Un dispositif d’activité de droit commun destiné aux entreprises traversant des difficultés de courte durée (trois mois renouvelables une fois) sera mis en place pour prendre la suite. Il doit assurer une indemnité de 72% à 100% selon le niveau de salaire net, plafonnée à 4 156,43 euros par mois. L’employeur percevra entre 60% et 90% de la rémunération brute versée au salarié. 3/ En dehors de ces deux dispositifs légaux, les entreprises et les branches pourraient négocier des accords pour mettre en place un dispositif d’«activité réduite pour le maintien en emploi » dès le 1er juillet. Ces accords permettraient d’améliorer les conditions de prise en charge (de 84% à 100% du salaire net, plafonné à 4849,16 euros) et de couvrir des durées plus longues (de 6 mois jusqu’à deux ans).

Luxembourg

  • Un accord tripartite sur le chômage partiel : le gouvernement et les partenaires sociaux, ont convenu, le 9 juin, d’un commun accord, quatre nouvelles modalités d’octroi du chômage partiel aux entreprises touchées par la crise liée au Covid-19 (v. communiqué du gouvernement).

3. Entreprises
Comités d’entreprise européens

Obligation de mettre en place un CE européen : la Cour d’appel de Florence (Italie) a condamné, le 11 juin, le groupe papetier italien Sofidel (6 327 salariés dans 13 pays), qui fabrique des produits jetables en papier (essuie-tout, papier toilette, mouchoirs), à mettre en place un CE européen. Les organisations syndicales italiennes, avec le soutien de la fédération syndicale européenne UNI Europa, ont entamé le processus de création d’un CE européen en 2015. Cinq ans plus tard, menacée par une action en justice des syndicats, la direction décide de convoquer un groupe spécial de négociation (GSN) peu de temps avant une audience devant le tribunal de Lucques (Lucca) en recourant à une vidéoconférence sans interprétariat (uniquement en anglais). Si le tribunal de Lucques a donné raison à l’employeur estimant que rien dans la directive n’interdit de réunir le GSN par visioconférence, la Cour d’appel de Florence a réformé l’arrêt du tribunal. Dans son jugement (en italien), cour d’appel 1/ juge antisyndical le comportement de Sofidel, qui a consisté à conditionner la convocation du GSN à l'utilisation exclusive de la langue anglaise de lors la réunion sans services d'interprétation. 2/ Déclare que le CE européen est automatiquement constitué faute d’être parvenu à un accord dans les trois ans ayant suivi la demande introduite par les syndicats (article 1 § 1 du décret législatif 113/12). 3/ Ordonne à Sofidel de convoquer le CE européen en prenant en charge les frais d’interprétariat, comme le prévoit l’article 16 § 12 du décret. 4/ Condamne Sofidel à prendre en charge la moitié des frais de justice (un peu plus de 12000 euros). 5/ Ordonne à Sofidel d'afficher une copie de cet arrêt pendant 30 jours dans un endroit accessible à tous sur les sites italiens et étrangers avec traduction dans la langue nationale concernée.



Mise en place virtuelle : malgré la crise du Covid-19 et l’impossibilité d’organiser une réunion physique, le groupe Korian (56000 salariés) a installé son CE européen, créé par un accord du 29 avril 2019, lors d’une réunion plénière virtuelle réunissant 36 membres titulaires et suppléants ainsi que l’expert de la fédération syndicale européenne EPSU, le 24 juin, précédée d’une session de formation et d’une réunion préparatoire, tenues la veille, afin de préparer les désignations aux différentes fonctions du bureau (v. communiqué).



  • Scission : le CE européen du groupe Siemens s’est réuni, le 9 juin, en réunion virtuelle, pour adapter l’accord suite à la sortie des effectifs des salariés de Siemens Energy / Siemens-Gamesa dans le cadre d’un spin-off prévu pour octobre 2021. La nouvelle entité va négocier la mise en place de son propre CE européen (v. communiqué IG Metall).


    >>> Dernière minute: un communiqué du CE européen du groupe Engie qui appelle la direction à engager un processus de discussion au niveau du CEE pour l’informer sur la teneur et le détail de son projet global de réorganisation et de « simplification » du groupe qui va avoir des conséquences et des impacts au niveau local, dans plusieurs pays.