« Il semble maintenant très probable que l'expérience du travail à domicile pendant la crise COVID-19 conduira à une croissance du télétravail lorsque la crise se calmera », expliquent les auteurs de la nouvelle étude publiée par la Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail (Eurofound), sur la base de plus de 87000 réponses à un questionnaire en ligne. Ce travail remarquable fait suite à la première étude publiée en mai, qui a mis en avant que 37 % des personnes travaillant dans l’UE sont passées en télétravail en raison de la pandémie (v. Telework). Pour nombre d’entre elles (24%), il s’agissait de la première fois qu’elles travaillaient de leur domicile (v. IR Notes 142, À la Une). La nouvelle étude, réalisée en juillet, soit juste après les différentes périodes de confinement, comprend un chapitre spécifique aux expériences de télétravail pendant le Covid-19. Près de la moitié des salariés de l’échantillon travaillaient à domicile au moins une partie du temps pendant la pandémie. Sans surprise, ceux qui travaillaient à domicile étaient, de manière disproportionnée, des employés du secteur des services, basés en ville, employés ou cadres et d’un niveau d’éducation supérieur. Parmi les télétravailleurs, un tiers a déclaré avoir travaillé exclusivement à domicile (plus de 50 % en Belgique et plus de 40% en Irlande, Italie, Espagne et France). Moins de la moitié (47 %) a indiqué que leur employeur avait fourni l’équipement nécessaire pour travailler à domicile – en raison du fait que la transition vers le travail à domicile était imprévue. Les télétravailleurs déclarent plus souvent que l’ensemble des salariés, qu’ils travaillent pendant leur temps libre, surtout lorsqu’il y a des enfants dans le ménage. Ils indiquent aussi que la plupart du temps, il n'y a pas de séparation physique entre les espaces de travail et de vie. Cependant, cette expérience semble avoir été positive pour de nombreux salariés (70 %). Plus des trois quarts des salariés (78%) interrogés ont indiqué qu’ils préféraient travailler à domicile au moins occasionnellement. La fréquence préférée est plusieurs fois par semaine (32%), juste devant plusieurs fois par mois (un peu plus de 20%). Très peu de répondants (13%) indiquant qu’ils aimeraient télétravailler quotidiennement à domicile. Enfin, l’étude souligne que le passage au « tout télétravail » ne fait pas l’unanimité : près de la moitié (45 %) des personnes interrogées qui n'avaient pas travaillé à domicile pendant la crise du Covid-19 a indiqué qu'elles préféreraient ne jamais télétravailler
> En savoir plus : les conclusions de cette étude, très vaste, qui porte aussi sur l’emploi, le risque de pauvreté ou d’exclusion, sont « sombres et alarmantes », indique Eurofound. Les jeunes, les chômeurs et les femmes sont les catégories qui subissent un impact disproportionné par rapport aux autres catégories de la population. 8% des salariés répondants ont perdu leur emploi depuis la crise du Covid-19 (13% des travailleurs indépendants).

Révision de la directive agents cancérigènes : la Commission européenne a présenté, le 22 septembre, une quatrième modification de la directive 2004/37 sur les agents cancérigènes et mutagènes, après les révisions opérées en décembre 2017 (v. IR Notes 89), janvier 2019 (v. IR Notes n° 113) et juin 2019 (v. IR Notes n° 123). Elle instaure des valeurs limites pour l’acrylonitrile et les composés du nickel. Et elle révise à la baisse la valeur limite pour le benzène.
> Pour en savoir plus : interview d’Agnes Jongerius dans IR Notes 148, communiqué questions-réponses de la Commission et communiqué de presse.

Pour une Europe antiraciste : la Commission européenne a présenté, le 18 septembre le « plan d’action de l’UE contre le racisme 2020-2025 » (v. communiqué de presse) qui était annoncé par sa présidente, Ursula von der Leyen, lors de son discours sur l’état de l’Union (v. IR Notes 148). Dans le cadre de ce vaste plan, qui touche tous les domaines, la Commission présentera, dans le champ de l’emploi et du travail, un rapport d’application des directives 2000/43 relative à la mise en œuvre de l’égalité de traitement entre les personnes sans distinction de race ou d’origine ethnique et 2000/78 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail (v. Racism and xenophobia; Discrimination on the grounds of racial or ethnic origins). Ensuite, elle pourrait prendre des initiatives législatives en vue de réviser ces textes avant 2022. La Commission salue les « chartes de la diversité » adoptées par les entreprises. Elle prévoit une réunion à haut niveau, en mai 2021, avant de mettre en ligne « une boîte à outils » à destination des entreprises « pour les aider à évaluer leur diversité interne et leurs stratégies en matière de diversité sur la base d’enquêtes adaptables auprès du personnel, d’un questionnaire téléchargeable et de recommandations pour améliorer la diversité dans leur organisation sur la base des résultats de l’évaluation ». Par ailleurs, le prochain « plan d’action sur le socle européen des droits sociaux » est présenté comme un instrument permettant « d’améliorer la lutte contre la discrimination dans le domaine de l’emploi. » Avec cette action de la Commission en faveur d’une Union antiraciste, le thème va s’imposer comme un sujet de dialogue social, y compris au niveau des entreprises. C’est déjà le cas en Allemagne, où la fédération syndicale IG BCE a conçu récemment un modèle d’accord à destination de ses membres pour conclure des accords d’entreprise relatifs à la lutte contre le racisme (v. IR Notes 146).

Salaire minimum : le Comité économique et social européen (Cese) a adopté un avis relatif aux « salaires minimums décents dans toute l’Europe ». L’avis prône « une approche commune au niveau de l’UE, qui serait assortie d’objectifs d’actions bien définis, que les États membres auraient à réaliser par différents moyens, et qui assurerait la participation des partenaires sociaux à la démarche ». Cette démarche, qui s’inscrirait « dans le cadre de systèmes opérationnels de négociation collective, pourrait apporter la garantie, d’une part, que les droits des travailleurs à une rémunération équitable et à la liberté d’association soient sauvegardés et, d’autre part, qu’il soit tenu compte des impératifs des employeurs en matière de productivité et de compétitivité. »

Devoir de vigilance : dans un avis exploratoire adopté le 18 septembre, le Comité économique et social européen affirme que le moment est venu pour la Commission européenne de proposer une législation instituant un devoir de vigilance à caractère contraignant («obligation de diligence»). Les victimes de violations des droits de l’homme liées aux activités des entreprises doivent bénéficier d’un accès garanti aux tribunaux et aux autorités administratives ainsi qu’à des procédures équitables. La future initiative de l’UE « devrait intégrer une définition large des droits de l’homme et des droits en matière d’environnement, y compris les droits des travailleurs et les droits syndicaux ». Cette obligation de vigilance s’adresserait à toutes les entreprises – avec des adaptations pour les PME – qui seraient tenues de réaliser une analyse de risques, de mettre en place des mesures de suivi, de vérifier leur efficacité, de communiquer et de faire participer les « organisations syndicales représentées dans l’entreprise ».
> À noter : les Suisses sont appelés à voter, le 29 novembre, lors d’un référendum sur l’adoption d’une législation sur le devoir de vigilance des multinationales suisses.

• Intelligence artificielle : la commission des affaires juridiques du Parlement européen a adopté un rapport sur l’intelligence artificielle (IA). Elle invite la Commission européenne à présenter un nouveau cadre juridique pour les principes éthiques à utiliser lors du développement, du déploiement et de l'utilisation de l'IA, de la robotique et des technologies connexes dans l'UE, y compris les logiciels, les algorithmes et les données (v. Digitation).  La commission requiert une IA centrée sur l’humain, faite et contrôlée par l'homme qui prendrait en compte la responsabilité sociale et environnementale, ainsi que les droits fondamentaux tout en intégrant des garanties contre les préjugés et les discriminations. Le vote en plénière est prévu pour la session plénière du 19 au 22 octobre (v. communiqué).

• Encadrement du télétravail : dans une interview, le ministre fédéral du Travail, Hubertus Heil (SPD) a annoncé cet automne la préparation d’un projet de loi pour encadrer le télétravail (à domicile et mobile) qui donnera aux salariés « de nouvelles libertés, mais les protégera aussi avec une séparation complète du travail et de la vie privée ».

Un post Facebook peut justifier un licenciement : la Cour de cassation a rendu un arrêt le 30 septembre qui valide le licenciement d’une salariée du groupe de confection Petit Bateau, qui avait posté en avril 2014 sur sa page Facebook, accessible à « ses amis » (dont des professionnels de la mode et des concurrents), une photo en avant-première de la collection printemps-été 2015. À l’appui de la procédure de licenciement, l’employeur a versé comme preuve, une photographie extraite du compte Facebook de la salariée adressée par une autre salariée de l’entreprise, « amie » sur Facebook avec la salariée licenciée. La salariée licenciée estime que cette preuve n’est pas recevable, car l’extraction d’un post de son compte privé représente une atteinte à sa vie privée. La Cour reconnaît l’atteinte à la vie privée, mais elle souligne qu’il résulte des articles 6 et 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, que la « production d’éléments portant atteinte à la vie privée de la salariée était indispensable à l’exercice du droit à la preuve et proportionnée au but poursuivi, soit la défense de l’intérêt légitime de l’employeur à la confidentialité de ses affaires.»
> Pour aller plus loin : arrêt du 30 septembre 2020 de la Cour de cassation (n°19-12.058) et commentaires de M^e Blandine Allix.

• Allongement du congé paternité : le congé de paternité devrait doubler à partir de juillet 2021 (v. communiqué). Actuellement, le père bénéficie d’un congé de paternité de 11 jours en recevant une allocation versée par la Sécurité sociale, auxquels s’ajoutent les trois jours de « congés de naissance » prévus par le Code du travail, rémunérés par l’employeur. L’objectif est d’ajouter 14 jours, à la charge de la Sécurité sociale, afin d’atteindre 28 jours dont sept seraient obligatoires. Un employeur qui empêcherait un salarié de prendre ces sept jours pourrait être condamné à une amende de 7500 euros. Une concertation doit s’engager avec les partenaires sociaux avant d’intégrer cette mesure dans la loi. Le dispositif est donc amené à évoluer d’ici son adoption, d’autant plus que les employeurs réclament de la flexibilité, comme la possibilité de fractionner le congé.

• Extension des accords collectifs : la Cour suprême a rendu une décision, en juin, stipulant que la législation en vigueur ne permet pas aux parties signataires d’une convention collective de l'étendre à l'ensemble des employeurs du secteur contrairement à ce qui est pratiqué depuis des années pour étendre les accords collectifs dans les secteurs des soins de santé, des transports et pour fixer le salaire minimum au niveau national. En réaction, le gouvernement prévoit de modifier la loi et d'établir un critère officiel de représentativité, selon lequel un accord pourrait être étendu si les membres de des organisations d’employeurs signataires emploient au total au moins 20 % des salariés du secteur concerné. Aucun critère n'est prévu, pour l’instant, pour les syndicats signataires.

• Congé paternité et libre circulation : lors d’un référendum, le 27 septembre, les Suisses ont voté en faveur de l’introduction d’un congé de paternité de dix jours à prendre dans les six mois suivant la naissance, soit en bloc, soit sous forme de journées fractionnées. Il sera indemnisé à hauteur de 80% du salaire (plafonné à 196 euros par jour). Ils ont aussi voté en faveur du maintien de la libre circulation des travailleurs entre l’UE et la Suisse et inversement. Dans le canton de Genève, les citoyens ont voté pour un salaire minimum de 4186 francs suisses (3880 euros) à destination des 30000 de travailleurs qui ne bénéficient pas des salaires minimums plus élevés fixés par les conventions collectives.

Non-respect de la procédure de consultation : la juridiction britannique chargée d’examiner les contentieux relatifs aux CE européens (v. European Works Council), le Central Arbitration Committee (CAC), a sèchement condamné l’entreprise américaine Verizon, dans une décision du 9 octobre 2019, pour ne pas avoir respecté les termes de son accord de CE européen. Dans le cadre d’une réorganisation conduisant à la suppression de 216 postes en Europe dans huit pays, la direction de Verizon s’est contentée d’informer le comité restreint du CE européen, avant l’annonce officielle. Or, dans un tel cas, l’accord prévoit une réunion non pas seulement d’information, mais aussi de consultation d’un comité restreint élargi aux représentants des pays affectés qui siègent au CE européen (v. Information and consultation). Ne donnant pas suite aux demandes du secrétaire du CE européen de convoquer un comité restreint élargi, la direction a été condamnée par le CAC, pour n’avoir pas respecté la procédure et à prendre en charge des frais d’avocats engagés par le CE européen pour défendre ses intérêts. Suite à cette décision, le CE européen a lancé une nouvelle procédure devant l’Employment tribunal de Londres, qui devait décider s’il y a lieu de condamner l’entreprise à une amende. Dans son jugement, rendu le 1^er octobre, le tribunal confirme la condamnation de la direction et lui inflige une amende de 35 000 livres tout en ajoutant 5 000 livres de frais d’avocat. Ces deux décisions sont importantes car le problème de financement d’une procédure par un CE européen qui, dans la grande majorité des cas, ne dispose pas de budget propre, se pose régulièrement en cas de contentieux. De plus, elles soulignent la difficulté de faire reconnaître une violation du droit à l’information et à la consultation ainsi que l’inefficacité des sanctions. En l’espèce, une amende qui intervient près de deux ans après les faits.

• Restructuration : « la gestion de la crise provoquée par la pandémie de Covid ne doit pas se faire sur le dos des salariés. Il nous faut des solutions intelligentes et non des licenciements massifs en 2021 », avertit le comité d’entreprise de la société européenne Airbus SE (SE-WC), dans une déclaration adoptée, le 23 septembre, après une réunion plénière. « La sauvegarde des emplois doit être une priorité absolue, car ce n’est qu’avec les salariés qu’il peut y avoir un avenir prometteur après la crise », a conclu le comité, dans une déclaration qui met en avant plusieurs revendications visant à éviter tout licenciement contraint.

• Réseau syndical : la Fédération syndicale européenne des services publics (FSESP) a lancé, le 15 septembre, un projet pour mettre en place un réseau syndical européen dans deux multinationales du secteur de la santé : le groupe norvégien Norlandia (5 750 salariés) et le groupe français Colisée (16 000 salariés), spécialisé dans le service de l’accompagnement et des soins aux personnes âgées. L’objectif est de mettre en place un réseau syndical, puis d’engager une négociation en vue de créer un CE européen.

Promouvoir le dialogue social : au moment où la Commission européenne réaffirme la nécessité de promouvoir le dialogue social et la négociation collective, la Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail (Eurofound) publie une étude destinée à nourrir sa réflexion, mais aussi celle des acteurs nationaux qui entendent renforcer le dialogue social. Le dialogue social, qui sert « l'intérêt général, […] devrait être soutenu par les pouvoirs publics ». Par ailleurs, les partenaires sociaux devraient être encouragés « dans leurs efforts pour augmenter le nombre de leurs membres, leur représentativité et leur capacité à négocier et à mettre en œuvre des accords », soulignent les auteurs qui appellent aussi à déployer un cadre juridique favorable au dialogue social paritaire (bipartite) au niveau national.