La Commission européenne a présenté, le 28 octobre, une proposition de directive « relative à des salaires minimaux adéquats dans l’UE » qui entend mettre en œuvre le principe nº 6 du socle européen des droits sociaux (v. Social pillar). Ce principe stipule que « des salaires minimums appropriés doivent être garantis, à un niveau permettant de satisfaire aux besoins du travailleur et de sa famille (…). Il convient d’éviter le phénomène des travailleurs pauvres. »

• Comment agir sur le salaire minimum alors que le traité sur le fonctionnement de l’UE (TFUE) ne confère aucune compétence en matière de rémunération à l’UE ni en matière de négociation collective ? La Commission place son initiative sous l’égide de l’article 153, paragraphe 1, point b), du TFUE qui dispose que l’Union soutient et complète l’action des États membres dans le domaine des conditions de travail et peut adopter des « prescriptions minimales par voie de directives » (article 153, paragraphe 2). Sa proposition vise ainsi à établir des exigences minimales pour garantir à la fois « que les salaires minimaux sont fixés à un niveau adéquat » et que le plus grand nombre possible de travailleurs en bénéficie.


• Qu’est-ce qu’un niveau adéquat ? La proposition ne fixe pas de niveau. Elle considère que les salaires minimaux sont « adéquats s’ils sont équitables par rapport à la répartition des salaires dans le pays et s’ils offrent un niveau de vie décent » (considérant 21).  Elle suggère, pour évaluer le caractère adéquat, l’utilisation d’indicateurs « communément utilisés au niveau international, tels que 60 % du salaire médian brut et 50 % du salaire moyen brut ».


• Comment y parvenir ? La Commission agit sur trois tableaux :
  1/Renforcer la négociation collective. Sans interférer sur les pratiques de dialogue social national, la Commission exige des États dans lesquels le nombre de travailleurs couverts par un accord collectif (la « couverture conventionnelle ») n’atteint pas au moins 70 % des travailleurs, la mise en place, par le biais d’une loi ou d’un accord tripartite, d’« un cadre pour les négociations collectives ». Ce cadre doit ensuite être complété par « un plan d’action pour promouvoir les négociations collectives ». Cet objectif est une vraie révolution : jusqu’à maintenant, l’érosion de la couverture conventionnelle n’avait jamais posé de problème à la Commission. Elle reconnaît désormais des vertus à la négociation collective : plus la couverture conventionnelle est élevée, plus la proportion de travailleurs à bas salaire est faible, plus les inégalités salariales se réduisent et plus les salaires minimums sont élevés. L’objectif de 70% est très ambitieux : seuls 10 États l’atteignent et 10 autres sont en dessous de 30% ce qui signifie un important effort demandé à ces pays d’Europe de l’Est et à la Grèce. Ils devront donc construire un système de relations sociales efficace.
  2/ Améliorer les systèmes de salaires minimums légaux. Pour les 21 États membres qui ont mis en place un salaire minimum légal, la Commission leur propose derevoir leurs mécanismes de fixation et d’actualisation. Ils doivent reposer « sur des critères conçus pour en promouvoir le caractère adéquat dans le but de garantir des conditions de travail et de vie décentes, la cohésion sociale et la convergence vers le haut. » La Commission exige une participation effective des partenaires sociaux à la fixation et l’actualisation du salaire minimum.
  3/ Couvrir tous les travailleurs. Le champ d’application de la directive couvre non seulement les travailleurs titulaires d’un contrat de travail (les salariés) mais aussi tous ceux qui ont « une relation de travail », au sens de la jurisprudence de la Cour de justice : les « travailleurs occupant des formes d’emploi atypiques, tels que les travailleurs domestiques, les travailleurs à la demande, les travailleurs intermittents, les travailleurs relevant d’un régime basé sur des chèques, les faux indépendants, les travailleurs des plateformes, les stagiaires et les apprentis », bref tous ceux dont le travail est subordonné aux directives d’un employeur. Cette qualification a une autre conséquence importante : ces « travailleurs » pourront conclure des accords collectifs sans risque de qualification d’« ententes » illicites au regard du droit de la concurrence.

Ce projet, malgré des manques soulignés par les partenaires sociaux (v. ci-dessous), marque réellement un tournant dans la politique sociale européenne par sa volonté de lutter contre le phénomène des travailleurs pauvres et donner une place centrale à la négociation collective pour lutter contre les inégalités.

Le programme de travail 2021 de la Commission : la Commission européenne a présenté, le 19 octobre, son programme de travail pour 2021. Il « est conçu pour rendre l’Europe plus saine, plus juste et plus prospère, tout en accélérant sa transformation à long terme en une économie plus verte, adaptée à l’ère du numérique. ». Nous notons une proposition législative « visant à améliorer les conditions de travail des travailleurs des plateformes » (v. Platform work) et « un plan d’action ambitieux visant à mettre pleinement en œuvre le socle européen des droits sociaux, en veillant à ce que personne ne soit laissé pour compte dans le contexte de la relance de l’Europe. » Une recommandation du Conseil « garantira l’accès de tous les enfants aux services de base tels que la santé et l’éducation ». Une initiative législative pour lutter contre la violence sexiste est également annoncée. Enfin, une communication sur « un nouveau cadre stratégique en matière de sécurité et de santé au travail » est prévue.
> Pour aller plus loin : communiqué de la Commission et l’annexe au programme de travail.

• Garantie pour la jeunesse : le Conseil a adopté définitivement une recommandation pour renforcer la garantie pour la jeunesse (v. Youth Guarantee). Les États membres doivent s’engager à proposer aux jeunes une offre d'emploi, d'éducation, de stage ou d'apprentissage dans un délai de quatre mois après avoir été au chômage ou avoir quitté l'enseignement formel. Dans le même temps, la recommandation étend la limite d'âge pour bénéficier de la garantie de 25 à 29 ans. Elle prévoit une meilleure inclusion des personnes issues de groupes vulnérables, tels que les NEET (v. NEET), les jeunes femmes et les personnes handicapées (v. communiqué du Conseil).

Réactions à la proposition de directive sur les salaires minimums adéquats : la proposition de la Commission en faveur d’un instrument juridique contraignant est vivement rejetée par l’organisation patronale BusinessEurope : c’est « un monstre juridique » qui intervient à un moment où « les entreprises se battent pour leur survie et pour sauver les emplois menacés par la crise de la Covid-19 » (v. communiqué). Une position partagée par les employeurs de la chimie pour qui un tel texte « constitue à la fois une menace directe pour l'autonomie des partenaires sociaux et pour les négociations collectives, l'Union outrepassant son mandat » (v. communiqué de l’ECEG). Une position qui rejoint celle des employeurs de la métallurgie (v. communiqué de CEEMET). Du côté de la Confédération européenne des syndicats (CES), la satisfaction est de mise, même si la CES pointe quelques manques. Elle souhaite notamment que le niveau du salaire minimum (60% du salaire médian) soit obligatoire et que les entreprises qui ne respectent pas le salaire minimum ne puissent ni participer à des appels d’offres publics ni recevoir des fonds européens. (v. communiqué de la CES).

• Industrie chimique : la Commission européenne a présenté, le 14 octobre, une « Stratégie pour la durabilité dans le domaine des produits chimiques » (v. communiqué et communiqué questions-réponses). Il s’agit du « premier pas sur la voie de l'ambition «zéro pollution» pour un environnement exempt de substances toxiques annoncée dans le pacte vert pour l'Europe ». Les partenaires sociaux européens du secteur de la chimie ont réagi à cette initiative en adoptant une déclaration conjointe dans laquelle  ils tempèrent les objectifs de la Commission : « une pollution zéro signifierait une production zéro et, par conséquent, un emploi zéro et une création de valeur zéro » . Ils demandent un soutien pour la recherche et développement et un engagement plus prononcé de l’Union pour renforcer les compétences de la main d’œuvre du secteur et former les jeunes aux métiers de cette industrie.
  > Pour aller plus loin : communiqué d’IndustriAll Europe et de l’ECEG.


• Sécurité privée et transport de fonds : après leur déclaration conjointe adoptée en novembre 2019, les partenaires sociaux européens de la sécurité privée et du transport de fonds s’alarment de la diminution du recours à l’argent liquide pour effectuer les paiements, qui met en danger l’ensemble du secteur du cycle de l’argent liquide et ses emplois. Au-delà de la problématique économique, ils soulignent que « I’argent liquide reste un système de paiement essentiel (…) pour les personnes économiquement défavorisées, les personnes âgées, les enfants et les étrangers. » Ils ont adopté, le 28 octobre, un plan d’action qui demande notamment à l'Union européenne de se doter « d'une législation qui garantisse la disponibilité continue de l'argent liquide pour tous et qui renforce le statut de monnaie légale de l'argent liquide, rendant illégal le refus de paiement en espèces ».
  > Pour aller plus loin : communiqué commun d’UNI Europa et de CoESS.

Recours à la visioconférence : les fédérations syndicales européennes ont révisé leurs recommandations à l’attention des membres de CE européens, de comités de société européenne (SE) et de groupes spéciaux de négociation (GSN) pour tenir compte de la crise de la Covid-19 qui empêchera « pendant encore longtemps » la tenue des réunions physiques. Les fédérations insistent pour que les réunions physiques redeviennent la norme lorsque cela sera possible. En attendant, elles proposent une série de consignes pour que le recours exceptionnel à la visioconférence se déroule correctement et un modèle d’accord à conclure avec les directions pour encadrer cette pratique.

Accord interprofessionnel sur le télétravail : l’organisation patronale UEL et les deux confédérations syndicales LCGB et OGBL ont signé, le 20 octobre, un accord interprofessionnel relatif au télétravail. La convention règle tant le télétravail régulier – déjà encadré par une précédente convention conclue en 2006 – que le télétravail occasionnel, lorsqu’il est pratiqué « pour faire face à des événements imprévus ou lorsque le télétravail représente moins de 10% en moyenne du temps de travail normal annuel du télétravailleur. » Le texte instaure le principe le volontariat, sur la base d’un contrat conclu entre l’employeur et le salarié, qui doit notamment préciser les périodes pendant lesquelles le salarié doit rester joignable, la compensation éventuelle en matière d’avantages en nature et le forfait mensuel pour la prise en charge des coûts de connexion et de communication. La convention sera prochainement étendue à tous les employeurs afin d‘entrer en vigueur rapidement.
> Voir aussi le communiqué de presse commun aux signataires.

Industrie forestière : les employeurs des industries forestières ont annoncé, le 1er octobre, leur intention de se retirer des négociations collectives nationales et de transférer les futures négociations sur les salaires et les conditions de travail au niveau de l’entreprise. C’est un tournant historique pour l’un des plus importants secteurs industriels finlandais (140000 salariés). L’objectif est de négocier des dispositions en termes de salaire ou de temps de travail plus flexibles. « C’est un revers pour les conventions collectives sectorielles, souligne Isabelle Barthès, secrétaire générale adjointe d’IndustriAll Europe. Si une brique est retirée d’un modèle social solide qui fonctionne bien, d’autres pourraient suivre » (v. communiqué d’IndustriAll Europe et article de Trade Union News).

Les CE européens et le télétravail : huit mois après de le début de la pandémie de la Covid-19 et au moment où une deuxième vague touche l’Europe, le rôle des CE européens dans l’encadrement du télétravail ne fait pas l’unanimité dans les entreprises. Certaines multinationales sont clairement engagées dans l’élaboration d’un cadre européen. C’est le cas de la banque italienne UniCredit (v. ci-dessous) et aussi du groupe français de réassurance Scor. Le comité des sociétés européennes du groupe a proposé, en septembre, de lancer la négociation d’un accord européen sur le travail à distance. « Il s’agit d’utiliser tous les retours d’expériences (positifs et négatifs) de la période de confinement, explique Christophe Lefebvre, secrétaire du CE européen, et d’améliorer les dispositifs de l’accord des partenaires sociaux européens de 2002 dans les pays qui l’ont peu transposé ». Chez SAP, le CE européen et la direction font un état des lieux de ce qui est légal et de ce qui est pratiqué dans chaque pays européen sur différents thèmes comme le travail à domicile, le télétravail, le temps partiel… en vue de produire des recommandations pouvant servir de base dans tous les pays européens. Certains CE européens entendent constituer des groupes de travail sur le sujet. Dans d’autres groupes, l’approche est beaucoup plus décentralisée. Aucune discussion n’est prévue au niveau du CE européen dans le groupe pharmaceutique Sanofi. Il en va de même chez LafargeHolcim où « la direction renvoie les discussions au niveau de chaque pays », souligne Hélène Debegnac, secrétaire du CE européen. Le sujet n’a pas été abordé au sein du CE européen de Société générale. Chez Verizon, le CE européen a essuyé un refus catégorique à sa demande de négocier un accord européen. Chez Total, aucune discussion n’est prévue pour un accord européen, mais le groupe encourage les RH de chaque pays à pratiquer le télétravail deux jours par semaine. Le groupe, en France, a signé un accord de méthode, le 22 octobre, afin de permettre la mise en place de pilotes pour expérimenter de nouvelles formes de télétravail en vue d’améliorer l’accord existant. Chez Schneider Electric, la direction a mené une enquête mondiale sur le télétravail avec l’objectif de laisser les directions locales négocier et de réduire les surfaces de bureau (avec une cible de 8 bureaux pour 10 salariés). Une nouvelle politique de télétravail globale est en cours de définition chez L’Oréal, avec comme principe un maximum de deux jours de télétravail par semaine. Des formations à la gestion du télétravail, notamment en format e-learning, seront prochainement mis à la disposition de tous les collaborateurs, ainsi que des sessions spécifiques pour les managers. Un set d’équipements pour mieux travailler de chez soi sera aussi distribué à chacun.

Information incomplète sur une réorganisation : le groupe d’embouteillage Coca-Cola European Partners a organisé, le 8 octobre, une réunion extraordinaire de son CE européen en visioconférence pour annoncer une réorganisation qui touche 5 % des effectifs totaux du groupe en Europe, soit près de 914 suppressions de postes, selon un décompte fourni au CE européen. Près de 40 % des suppressions de postes concernent l’Allemagne. De façon surprenante, la direction a expliqué qu’elle consulterait le CE européen non pas sur l’ensemble de la restructuration, mais seulement sur les projets transnationaux de cette réorganisation, qui, au final, touchent 200 personnes. Pour les autres salariés concernés, la direction estime que les pertes d’emplois résultent de décisions prises au niveau national et qu’elles ne relèvent pas de la compétence du CE européen.

Négociation difficile en période de Covid-19 : la Fédération syndicale européenne des services publics (FSESP) a dénoncé, le 23 octobre, les manœuvres de la direction d’Orpea, la plus grande multinationale européenne de soins aux personnes âgées, qui a prévu d’organiser une réunion du groupe spécial de négociation en face à face, avec des représentants des travailleurs de différents pays, dans un lieu isolé en Alsace, alors que la France fait face à la deuxième vague de la pandémie de Covid-19. Le groupe met « ainsi en danger la santé de ses travailleurs » en refusant d’organiser une visioconférence, souligne la fédération qui dénonce un sabotage du processus de négociation (v. communiqué de la FSESP).

Déclaration conjointe sur le travail à distance : la direction de la banque italienne UniCredit (v. Question à… ci-contre) et le CE européen du groupe ont adopté, le 21 octobre, une déclaration conjointe sur le travail à distance qui « peut être une solution permettant d'équilibrer la vie professionnelle et personnelle, d'améliorer la qualité de vie des individus et des communautés, dans une perspective de responsabilité sociale et environnementale. » La déclaration comprend un droit à la déconnexion afin de respecter les horaires habituels de travail. Fondé sur le volontariat, le travail à distance est mis en place selon des modalités différentes en fonction de l’activité : au siège et dans les bureaux centraux, le travail à distance peut représenter jusqu’à « en moyenne 40 % du temps de travail réparti sur une base hebdomadaire ou mensuelle », par exemple 2 jours par semaine. Dans le réseau d’agences bancaires, le travail à distance peut représenter 20 % du temps de travail sur une base hebdomadaire ou mensuelle (par exemple 1 jour par semaine). Cette déclaration conjointe « est le résultat d'une initiative proactive du comité restreint du CE européen d’UniCredit (l’UEW), qui, dès le début de la crise pandémique, était conscient que la nouvelle façon de travailler sera également basée sur des modalités à distance », souligne Luciano Malvolti, le secrétaire du CE européen. « La valeur ajoutée de l'approche collective au niveau du CE européen est évidente, poursuit-il et une forte coopération avec les délégués syndicaux locaux permettra de mettre en œuvre les principes et les normes minimales convenus dans la déclaration commune par le biais de conventions collectives contraignantes. »
> Pour aller plus loin : cet accord s’inscrit dans une longue tradition de dialogue social au sein d’UniCredit qui a conduit à l’adoption du plusieurs déclarations communes – égalité de chances et non-discrimination, ventes responsables, équilibre vie privée-vie professionnelle – et la signature d’un accord-cadre international en 2019.

Utilité d’un accord-cadre international : la fédération syndicale internationale IndustriAll Global Union souligne dans un communiqué le rôle joué par l’accord-cadre international signé avec le groupe espagnol Inditex, pour résoudre des violations de l’accord au sein d’un fournisseur roumain (Tanex) du groupe propriétaire de Zara (v. communiqué).