IR Notes 159 – 10 mars 2021
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  Une question à...
Delphine Tharaud, Maîtresse de conférences HDR en droit privé à l’université de Limoges (*)

Quels sont les principaux apports de la proposition de directive sur la transparence salariale présentée par la Commission européenne (v. À la Une) ?
L’idée générale est que cette directive vise à instaurer la nécessaire effectivité du droit à l’égalité de rémunération. Ce droit est pleinement consacré par l’Union européenne. Il figure déjà dans le Traité de Rome de 1957 et a été réaffirmé par les directives sur l’égalité entre les hommes et les femmes. Mais ce qui bloque toujours, c’est l’effectivité de ce droit. Nous avons toujours un écart de salaire assez important, quelle que soit la méthode de calcul. Pour réduire l’écart de salaire, la proposition de la Commission identifie un levier principal qui est la transparence salariale, c’est-à-dire le fait que les salariés puissent avoir accès aux données concernant leur rémunération entendue au sens large (salaire, prime, voiture de fonction…). L’un des principaux leviers est l’obligation qui pèse sur l’employeur, dans les entreprises d’au moins 250 salariés, de préparer un rapport annuel avec des données comparatives sur les rémunérations sur la base de sept critères. À cela s’ajoute, si le rapport souligne l’existence d’un écart de rémunération d’au moins 5% entre les femmes et les hommes, l’obligation pour l’employeur d’entamer une évaluation conjointe avec les représentants du personnel pour identifier des explications objectives à ces écarts. À défaut de justification, l’employeur devra prendre des mesures pour remédier aux écarts constatés.
Une autre avancée est celle de la reconnaissance des discriminations intersectionnelles qui font leur première apparition dans une directive européenne. C’est une affirmation très forte qui est présente dans les motivations de la directive, même si on ne retrouve pas le terme dans le corps du texte de la proposition. Il s’agit de prendre en compte les discriminations en matière de rémunération qui combine le sexe à un autre facteur tel que le handicap ou l’origine raciale. Ainsi, en cas de contentieux, la victime pourra apporter des éléments laissant supposer l’existence une telle discrimination intersectionnelle et il appartiendra à l’employeur de démontrer l’absence de discrimination par des éléments objectifs incluant les différents motifs concernés.

(*) Pour aller plus loin : Dictionnaire juridique de l’égalité et de la non-discrimination, sous la direction de D. Tharaud et C. Boyer-Capelle, L’Harmattan, février 2021, 390 pages, 39 euros.

 
  Agenda

 


11 mars
En ligne
Conférence organisée par le Comité de dialogue social de la chambre de commerce nationale (KIG) polonaise sur « le monde du travail et le dialogue après la pandémie », avec notamment les interventions de Piotr Ostrowski, vice-président de l'OPZZ et Maciej Witucki, président de la confédération patronale Lewiatan.


11 mars
En Ligne

Séminaire organisé par l’IRES et l’université de Rennes, sur « Syndicalisme et action collective des travailleurs de plateformes- Une comparaison France-Italie ».


15 mars
Bruxelles

Conseil « Emploi et politique sociale ».


25 mars
En Ligne
Séminaire international de l'Ires, « Italie : le rôle des collectifs auto-organisés dans la représentation des livreurs à vélo », avec Cristina Nizzoli, chercheure à l’Ires, et Arthur Jan, doctorant au Lise-Cnam; Martin Willems, ACV-CSC United Freelancers, responsable national – nationaal verantwoordelijke.


27 et 29 avril
En ligne

Conférence et congrès de la fédération syndicale européenne UNI Europa (programme)


7 et 8 mai
Porto

Sommet social européen.

 
  Dictionnaire européen des relations sociales

Si vous souhaitez aller plus loin dans la lecture d’IR Notes nous mettons à votre disposition des liens vers le Dictionnaire européen des relations sociales, publié par Eurofound, et régulièrement mis à jour par IR Share, éditeur d’IR Notes. Les définitions des termes sont disponibles en anglais et facilement convertibles grâce à des outils de traduction en ligne.

 
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À la Une
Plus de transparence pour réduire l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes

Les écarts salariaux entre les hommes et les femmes diminuent trop lentement dans l’UE, passant de 16,4% en 2012 à 14,1% en 2019 (v. données Eurostat et Gender pay gap). Afin que « les femmes et les hommes reçoivent une rémunération égale pour un même travail », la  Commission européenne a présenté, le 4 mars, une proposition de directive qui « vise à établir des exigences minimales en vue de renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre hommes et femmes et de l’interdiction de toute discrimination fondée sur le sexe par la transparence des rémunérations et le renforcement des mécanismes d’exécution » (article 1) (v. communiqué et questions-réponses de la Commission. Cette directive s’appliquerait aux secteurs privé et public et à tous les travailleurs qui ont un contrat de travail ou une relation de travail au sens de la jurisprudence de la Cour de justice (article 2). Elle comprend de nombreuses mesures dont : 1/ Une révision des structures de rémunération afin qu’elles « garantissent une égale rémunération des femmes et des hommes pour un même travail ou un travail de même valeur » en vue de « classer et rémunérer les emplois sur la base de critères objectifs, non sexistes » (article 4). 2/ Une information préalable à délivrer aux candidats à un emploi sur le niveau de rémunération prévu pour le poste concerné (article 5). 3/ Un droit à l’information « sur leur niveau de rémunération individuel et sur les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, pour les catégories de travailleurs accomplissant le même travail ou un travail de même valeur que le leur » (article 7). 4/ Un rapport sur les données relatives à l’écart de rémunération doit être réalisé dans les entreprises d’au moins 250 salariés sur la base de sept critères (article 8). 5/ Une évaluation conjointe doit être effectuée avec les représentants des salariés lorsque le rapport sur les écarts de rémunération met en avant une différence du niveau moyen de rémunération d’au moins 5 % entre les travailleurs féminins et les travailleurs masculins pour toutes les catégories de travailleurs (article 9). 6/ Un renversement de la charge de la preuve est instauré dès lors que l’employeur n’a pas mis en place les obligations énoncées ci-dessus. Dans ce cas, « il lui incombe de prouver qu’il n’y a pas eu discrimination ». 7/ Un renforcement des sanctions et un accès facilité à la justice. 8/ Un respect des obligations en matière d’égalité de rémunération est exigé dans le cadre des marchés publics. La proposition sera adressée en première lecture au Conseil et au Parlement européen.
> Voir aussi : l’étude de la Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail « Les femmes et l'égalité sur le marché du travail : COVID-19 a-t-il réduit les progrès récents ? » (Women and labour market equality: Has COVID-19 rolled back recent gains?, December 2020) qui évalue le coût des écarts salariaux dans l’économie européenne à 2,4 points de PIB et constate les premiers effets négatifs de la crise de la COVID-19 sur la participation des femmes au marché du travail.


1. Union européenne
Actualité sociale

Transparence des rémunérations – réactions des partenaires sociaux (v. À la Une) : l’organisation employeur BusinessEurope se dit prête à accepter « des exigences raisonnables en matière de transparence des rémunérations » (v. communiqué). Mais elle estime qu’il faudrait surtout « s'attaquer aux causes profondes des inégalités, en particulier les stéréotypes sexistes, la ségrégation sur le marché du travail et l'insuffisance des structures de garde d'enfants ». Elle souligne que les propositions de la Commission doivent 1/ respecter les compétences des partenaires sociaux nationaux en matière de fixation des salaires ; 2/ permettre de déterminer les rémunérations en fonction des performances individuelles ; 3/ respecter pleinement la confidentialité des rémunérations individuelles ; 4/ ne doit pas compliquer la gestion des ressources humaines avec des charges administratives excessives ; 5/ ne pas ouvrir la voie à des litiges injustifiés. Pour la Confédération européenne des syndicats (CES), la directive « contient de nombreux bons principes », mais elle est affaiblie par « des outils inadéquats » pour la faire appliquer (v. communiqué). La CES dénonce notamment 1/ le seuil des 250 salariés, jugé trop élevé ; 2/ la possibilité laissée aux employeurs de définir les emplois qui peuvent être comparés en matière de rémunération égale pour un travail de valeur égale ; 3/ les références dans le texte aux seuls représentants du personnel, et non aux syndicats.



Plan d’action du socle européen des droits sociaux : la Commission européenne a présenté, le 4 mars, un plan d'action pour la mise en œuvre des principes du socle européen des droits sociaux (v. communiqué et le document de travail des services de la Commission). Le plan d’action, qui constitue la contribution de la Commission au sommet social de Porto du 7 mai, met en avant trois grands objectifs à atteindre d'ici 2030 : 1° au moins 78 % des personnes âgées de 20 à 64 ans devraient avoir un emploi (au lieu de 73,1% en 2019) ; 2° au moins 60 % des adultes devraient participer à des activités de formation chaque année (contre 37% en 2016) ; 3° le nombre de personnes menacées de pauvreté ou d'exclusion sociale devrait diminuer d'au moins 15 millions (sur un total de 91 millions en 2019, avant l’impact de la pandémie). Pour l’essentiel, ce plan d’action met en perspective les initiatives déjà adoptées par la Commission (salaire minimum, transparence salariale…) et celles inscrites à son programme de travail qui se placent sous l’égide de l’un des vingt principes du socle européen des droits sociaux (v. Social pillar). Par exemple : une révision des recommandations en faveur de stages de qualité afin d’améliorer les conditions de travail des stagiaires (2022), une proposition législative relative à l’IA sur le lieu de travail (2e semestre 2021), une nouvelle stratégie santé-sécurité au travail (2e semestre 2021), une initiative pour mettre en place des comptes individuels de formation (4e trimestre 2021) ou encore une proposition pour lutter contre les violences envers les femmes (4e trimestre 2021). Le plan reste cependant très prudent sur la création de nouveaux droits concernant l’information et la consultation des travailleurs, il s’agit « d’encourager » les États membre à garantir l’information et la consultation en cas de restructuration. Quant au droit à la déconnexion réclamé par le Parlement européen, le plan prévoit un simple « suivi approprié » de la résolution du Parlement. Par ailleurs, ce plan d’action est accompagné par une recommandation de la Commission concernant un soutien actif et efficace à l'emploi (EASE) à la suite de la crise de la COVID-19 pour favoriser une reprise génératrice d'emplois. Cette recommandation favorise la « création d'emplois et les transitions entre emplois depuis les secteurs en déclin vers les secteurs en expansion, notamment les secteurs écologique et numérique ». La Confédération européenne des syndicats salue l’initiative tout en regrettant certaines lacunes et surtout l’absence d’initiatives législatives sur : un revenu minimum, un système de réassurance chômage au niveau de l’UE, l’information, la consultation et la participation des travailleurs ainsi que la révision de la directive CE européen (v. communiqué).  De son côté, BusinessEurope a surtout réagit à la proposition de directive sur la transparence salariale inscrite dans le plan d’action (v. ci-dessus).



Consultation sur le droit à la négociation collective pour les indépendants : la Commission européenne a lancé, le 5 mars, une consultation publique, afin de préparer une initiative visant à faire en sorte que les règles de concurrence de l'UE n'entravent pas les négociations collectives de certains travailleurs indépendants. En effet, en vertu du droit de la concurrence de l'UE, les travailleurs indépendants sont considérés comme des « entreprises » et risquent donc d'enfreindre les règles de concurrence lorsqu'ils mènent des négociations collectives qui aboutiraient à des « ententes » susceptibles de fausser le jeu de la concurrence (v. communiqué de la Commission). Rappelons que la Commission avait déjà évoqué ce problème dans le cadre d’une consultation plus large, lancée en juin 2020, sur le paquet relatif aux services numériques (v. communiqué). Elle a aussi publié une première analyse d’impact, le 6 janvier, présentant plusieurs options, qui sont, au minimum, de réserver la négociation collective aux seuls travailleurs des plateformes, jusqu’à l’étendre à tous les travailleurs indépendants, y compris les professions libérales.



Consultation sur les conditions de travail dans les plateformes : la Commission européenne a lancé, le 24 février, une première phase de consultation des partenaires sociaux européens concernant une initiative, distincte de la précédente (v. ci-dessous) sur les conditions du travail des travailleurs des plateformes (v. communiqué de la Commission et Gig economy). La Commission estime utile de « remédier aux erreurs de qualification du statut professionnel » de ces travailleurs. Ainsi, il pourrait être envisagé « afin de renforcer la clarté et la prévisibilité pour les autorités, les entreprises et les travailleurs », de mettre en place une « présomption réfragable du statut de salarié » ou une « inversion de la charge de la preuve ». Par ailleurs, « les droits pourraient être définis en ce qui concerne le temps consacré à la recherche de tâches ou le temps d’attente, qui ne sont actuellement pas rémunérés ». En outre « afin de préserver la santé et la sécurité des personnes travaillant par l’intermédiaire de plateformes, il pourrait s’avérer nécessaire de contrôler le temps de travail global ». Au-delà de la question du statut de ces travailleurs qui fait l’objet de multiples contentieux, La Commission demande aussi aux partenaires sociaux de réagir sur cinq autres points : 1/ l’accès à la protection sociale afin de couvrir les travailleurs des plateformes contre les principaux risques ; 2/ l’accès à la négociation collective et au droit à l’information et à la consultation. Les partenaires sociaux pourraient s’interroger sur « la possible représentation et la défense collective des intérêts de ces personnes au niveau adéquat du processus décisionnel de la plateforme ». 3/ La gestion algorithmique avec la proposition « de garantir l’accès des travailleurs à des mécanismes de recours plus efficaces afin de contester les décisions de gestion prises par les algorithmes et d’améliorer la transparence et la prévisibilité des systèmes automatisés de prise de décision ». 4/ La dimension transfrontière du travail via des plateformes (y compris les cotisations sociales et le recouvrement des impôts). 5/ Les possibilités de formation et les perspectives professionnelles offertes aux personnes travaillant par l’intermédiaire de plateformes.



Plaidoyer d’Uber pour l’indépendance de ses chauffeurs : alors que la Commission européenne multiplie les initiatives en vue d’améliorer les conditions de travail des travailleurs des plateformes, Uber mène de puissantes actions de lobbying pour défendre son modèle. Un activisme, dénoncé par la Confédération européenne des syndicats (v. communiqué), qui a conduit Uber à publier une plaquette à destination des décideurs européens avec un message qui peut se résumer ainsi : plus Uber améliore la protection de ses travailleurs indépendants, plus l’entreprise s’expose aux risques juridiques de la requalification en salariat. Les « ambiguïtés juridiques » et les décisions contradictoires des juridictions nationales font « qu'il est difficile pour des plateformes comme Uber de fournir à la fois un accès au travail flexible et des avantages et protections sociales aux travailleurs indépendants ».
> Voir aussi :
le gouvernement irlandais, réagissant à l’arrêt Uber de la Cour suprême britannique, n’envisage pas de créer un statut intermédiaire entre salariat et indépendant, comme les workers au Royaume-Uni (v. article du Irish Times).



2. États membres
Allemagne

Autriche

Télétravail : la chambre basse du Parlement (Nationalrat) a adopté, le 24 février, les dispositions fiscales permettant d’appliquer l’accord entre le gouvernement et les partenaires sociaux sur l’encadrement du télétravail (v. communiqué). Selon l’accord, les équipements de travail nécessaires doivent être fournis par l'employeur ; si le salarié utilise son propre matériel (par exemple, ordinateur portable, téléphone portable, frais de connexion), le remboursement des frais devra être effectué par l'employeur. Les sommes versées par l'employeur pour couvrir les coûts du télétravail, tels que les indemnités forfaitaires pour l'équipement numérique ou les primes, seront à l'avenir exonérés d'impôts et de sécurité sociale dans le cadre d'un forfait de 3 euros par jour de télétravail, jusqu'à un maximum de 300 euros par an. (voir article du syndicat GPA).


Irlande

  • Proposition pour créer des congés liés aux difficultés de conception : le parti travailliste a déposé une proposition de loi pour accorder des jours de congé pour les personnes qui font face à des difficultés de conception d’un enfant, que ce soit pour des traitements de la fertilité, des FIV ou des fausses-couches. Le parti travailliste appelle le gouvernement à soutenir cette initiative qui vise à accorder jusqu’à 20 jours de congé rémunérés au lieu d’obliger les personnes qui font face à ces difficultés à puiser dans leurs congés payés ou prendre des congés sans solde (v. communiqué).

3. Pays tiers
Royaume-Uni

Encouragement au travail flexible : la ministre de la Femme et de l’Egalité, Liz Truss, a appelé les employeurs à adopter le travail flexible comme une norme standard de travail (v. communiqué). Elle s’appuie sur une étude selon laquelle une offre d’emploi qui explicitement fait référence à une flexibilité (temps partiel, aménagement flexible, télétravail…) permet de recueillir 30% de plus de candidatures. Si toutes les annonces étaient explicites sur les possibilités de flexibilité, environ 174000 emplois flexibles pourraient être créés chaque année. Les femmes, qui sont deux fois plus susceptibles que les hommes de travailler de manière flexible, en seraient les principales bénéficiaires.



  • Licenciement des femmes enceintes : selon une association de femmes victimes de licenciement pendant leur grossesse, le phénomène s’est amplifié avec la pandémie de la Covid-19. Des 3000 conseils annuels donnés en moyenne, l’association a été contactée par 32000 femmes en 2020. Selon un sondage effectué auprès de 20000 mères et femmes enceintes, 15 % d'entre elles ont été licenciées, ou devraient l'être (v. article du Guardian). Une situation qui met en lumière une proposition de loi qui passera en deuxième lecture en mars, visant à interdire le licenciement pendant la grossesse et le congé de maternité et pendant six mois après la fin de la grossesse ou du congé.


4. Entreprises
Comités d’entreprise européens

Violation du droit à l’information et à la consultation : le CE européen du groupe Adecco vient de remporter une victoire sans appel devant la juridiction britannique en charge des contentieux relatifs aux relations collectives de travail, le Central Arbitration Committee (CAC). C’est une importante décision qui concerne, d’une part, le refus de consulter le comité restreint du CE européen sur des restructurations successives menées dans plusieurs États membres, et d’autre part, sur le refus de la direction de donner des informations sur la marche des affaires, ventilées pays par pays. Le juge se fonde sur l’accord constitutif du CE européen dont les dispositions concernées prévoient que le CE européen est compétent sur les questions transnationales concernant le groupe dans son ensemble ou au moins deux établissements dans deux États membres différents. En cas de circonstances exceptionnelles, le comité restreint est réuni, notamment en cas de licenciements collectifs dans aux moins deux différents pays. Enfin, une disposition précise que les questions concernant un site ou plusieurs sites dans un ou plusieurs pays qui relèvent de la gestion quotidienne de l’entreprise ne relèvent pas de la compétence du CE européen et doivent être traitées spécifiquement dans le cadre des procédures nationales d'information et de consultation. En mai 2020, le comité restreint découvre que des licenciements collectifs avaient déjà été effectués ou annoncés dans les pays suivants : Hongrie (13 % des effectifs), Pays-Bas (43 % des effectifs) et Suède (25 % des effectifs). D'autres licenciements ont ensuite été annoncés en Allemagne en juin 2020.  La direction a affirmé qu'il s'agissait de questions « nationales » non liées à une décision prise par la direction européenne ou mondiale et a refusé, comme pour des faits similaires en 2018 et 2019, d'informer et de consulter le CE européen ou le comité restreint. À tort, juge le CAC, qui donne raison au comité restreint, peu importe que les raisons justifiant les licenciements soient différentes d’un pays à l’autre ou que les licenciements soient « proposés, approuvés ou coordonnés au niveau central ou à tout autre niveau que celui du pays concerné ». Ce dernier réclamait aussi pour la réunion annuelle du CE européen les données les plus récentes sur les performances commerciales pays par pays afin de procéder à une « évaluation détaillée » des informations, de leurs impacts éventuels et, le cas échéant, de se préparer à une consultation. Là encore, la direction refusait la ventilation pays par pays. Le CAC condamne la direction pour avoir violer l’accord constitutif du CE européen et la législation nationale britannique (article 18A du TICE) considérant que la « fourniture d'informations à un niveau plus macro » n’est pas adéquate en vue de mener une analyse en profondeur.


5. Études et rapports

Égalité hommes-femmes : la Commission a publié son rapport annuel 2021 sur l'égalité entre les femmes et les hommes dans l'UE, qui montre l'impact négatif de la pandémie de COVID‑19 sur les femmes. La pandémie a exacerbé les inégalités qui existent entre les femmes et les hommes dans presque tous les domaines de la vie (v. communiqué). La Commission a aussi lancé un portail de suivi de sa stratégie en faveur de l'égalité hommes-femmes présentée il y a un an pour suivre le performance des Vingt-sept en la matière.