Le projet de règlement établissant des règles harmonisées en matière d’intelligence artificielle présenté, le 21 avril, par la Commission européenne, constitue le premier cadre juridique sur l’intelligence artificielle (IA) dans l’Union européenne. Il est accompagné d’une communication dans laquelle la Commission explique son initiative et de deux annexes, l’une au règlement et l’autre à la communication, ainsi que d'un Plan coordonné sur l’IA à développer avec les États membres et d’un projet de règlement sur les machines destiné à remplacer l’actuelle directive « machines » (v. communiqué de presse). Une fois adoptés, les règlements s’appliqueront directement dans les États membres, sans nécessiter de loi de transposition. En matière de relations de travail, l’annexe III au règlement liste les IA « à haut risque » qui nécessitent un encadrement : 1/ l’IA utilisée pour le recrutement ou la sélection de personnes physiques, notamment pour la publication de postes vacants, la présélection ou le filtrage des candidatures, l'évaluation des candidats au cours d'entretiens ou de tests ; 2/ l'IA utilisée pour prendre des décisions sur la promotion et la résiliation de relations contractuelles liées au travail, pour la répartition des tâches et pour le suivi et l'évaluation des performances et du comportement des personnes dans ces relations ;  3/ l’IA utilisé pour déterminer l'accès à la formation professionnelle ou pour évaluer les étudiants dans les établissements d'enseignement et de formation professionnelle. Ces systèmes d’IA sont considérés comme à haut risque, car ils peuvent avoir une incidence sensible sur les perspectives de carrière et les moyens de subsistance futurs de ces personnes. La Commission précise que ces systèmes lorsqu’ils sont « mal conçus et utilisés », peuvent perpétuer des schémas de discrimination, par exemple à l'égard des femmes, de certains groupes d'âge, des personnes handicapées ou des personnes de certaines origines raciales ou ethniques ou de certaines orientations sexuelles. De plus, les systèmes d'IA utilisés pour surveiller les performances et le comportement de ces personnes peuvent avoir un impact sur leurs droits à la protection des données et à la vie privée.  Le règlement prévoit que la liste des systèmes d’IA à haut risque peut être modifiée par la Commission dans certaines conditions. Le fait qu’une IA figure dans ce classement entraîne notamment deux obligations pour apporter des garanties aux « utilisateurs » (v. Editorial). Ces IA sont conçues et développées de manière, d’une part, à ce que leur fonctionnement soit suffisamment transparent pour permettre aux utilisateurs d'interpréter les résultats du système et de les utiliser de manière appropriée (article 13) et, d’autre part, à l'aide, notamment, d'outils d'interface homme-machine appropriés, à pouvoir être effectivement surveillés par des personnes physiques pendant la période d'utilisation du système d'IA. La surveillance humaine vise à prévenir ou à réduire au minimum les risques pour la santé, la sécurité ou les droits fondamentaux qui peuvent apparaître lorsqu'un système d'IA à haut risque est utilisé (article 14). Ces deux obligations ont certainement pour objectif d’établir la confiance vis-à-vis des IA classées à haut risque. Une confiance qui doit aussi reposer sur l’obligation de conformité qui pèse sur le fournisseur de l’IA. Ce dernier doit en effet pratiquer une sorte d’auto-certification de conformité avant de mettre l’IA sur le marché ou en service. La solidité des garanties apportées par le projet de règlement sur l’intelligence artificielle présenté par la Commission européenne n’est pas évidente et leur application concrète dans le domaine des relations de travail va nécessairement poser de nombreuses questions (v. Editorial, ci-contre).

Projet de règlement « machine » : le cadre européen sur l’IA (v. À la Une) est accompagné d’un projet de règlement « machines » qui vise à remplacer l’actuelle directive « machine ». Ce projet vise à faciliter la libre circulation des machines dans l’Union et à protéger les consommateurs et les travailleurs qui les utilisent. Le texte est accompagné d’une annexe, d’une étude d’impact et de son résumé. « L'expression «machines et équipements» couvre un large éventail de produits destinés aux particuliers ou aux professionnels, précise la Commission, allant des robots aux lignes de production industrielle en passant par les tondeuses à gazon, les imprimantes 3D et les engins de chantier » Les entreprises ne devront procéder qu'à une seule évaluation de la conformité.

Projet de directive sur les informations non financières : la Commission européenne a présenté, le 21 avril, une proposition de directive sur la publication d'informations en matière de durabilité par les entreprises. Cette proposition doit harmoniser la publication d'informations sur la durabilité par les entreprises, ce qui permettra aux sociétés financières, aux investisseurs et au grand public de disposer d'informations comparables et fiables en la matière (v. communiqué et communiqué questions-réponses). Le rapport de développement durable qu’elles devront publier doit notamment permettre aux représentants du personnel de comprendre l’impact de leur entreprise sur l'environnement et la société et sa stratégie de durabilité. Ce nouveau texte concernerait toutes les grandes entreprises et toutes les sociétés cotées soit près de 50 000 entreprises contre 11 000 sous le régime de l’actuelle directive sur les informations non financières. Si le texte contient des progrès incontestables par rapport à l’actuelle directive, le projet nécessite encore des améliorations, comme le souligne Sigurt Vitols, chercheur senior au Social Science Center Berlin (WZB) et chercheur associé à l’ETUI, dans une analyse publiée par Social Europe .

Nouveau règlement sur le Fonds européen d'ajustement à la mondialisation : le Parlement européen a adopté définitivement, le 27 avril, le projet de règlement révisant le fonctionnement du Fonds européen d’ajustement à la mondialisation (FEM) (v. European Globalisation Adjustment Fund) qui vient en aide aux travailleurs ayant perdu leur emploi en raison d’une restructuration liée à la mondialisation (v. communiqué du Parlement). Les principaux changements par rapport au règlement 1309/2013 sont : 1/ l’accélération de la procédure d’attribution de l’aide ; 2/ l’élargissement aux restructurations touchant au moins 200 travailleurs (au lieu de 500 actuellement) ; 3/ l’abandon de la référence à la seule mondialisation, le fonds pouvant aussi être mobilisé pour des restructurations liées à la transition numérique et de l’automatisation ainsi qu’à la crise du coronavirus ; 4/ la prise en charge par le fonds d’une part plus élevée du montant des mesures prévues par l’État membre. Le budget annuel est fixé à 186 millions d’euros contre 150 millions sur la période 2014-2020. Le règlement entrera en vigueur après sa parution prochaine au JOUE.

Sommet social de Porto : la présidence portugaise de l’UE organise, les 7 et 8 mai, le sommet social européen de Porto, plus de trois ans après le précédent sommet social européen de Göteborg (v. Tripartite Social Summit). À cette occasion, le Premier ministre portugais entend donner « une nouvelle impulsion politique à la mise en place du socle européen des droits sociaux ». Nicolas Schmit, le commissaire européen à l’Emploi et aux Droits sociaux présentera le plan d’action du socle européen des droits sociaux avant que les participants rejoignent les groupes de travail parallèles sur les thèmes « travail et emploi », « compétences et innovation » et « bien-être et protection sociale ». Les partenaires sociaux européens et les représentants des institutions européens clôtureront la journée. Le chef d’États et de gouvernement tiendront un conseil informel le lendemain et adopteront une déclaration commune. Le niveau d’ambition de la déclaration reste encore incertain compte tenu des divergences entre les États membres.

• Aides aux travailleurs licenciés : la Commission européenne a proposé ces dernières semaines plusieurs interventions du Fonds européen d’ajustement à la mondialisation pour soutenir le retour à l’emploi : 1/ de 476 anciens travailleurs des usines métallurgiques de la société GMH Guss en Allemagne, qui ont perdu leur poste à la suite de délocalisations opérées par plusieurs clients dans des pays situés en dehors de l'UE (v. communiqué) ; 2/ de 1500 anciens salariés de la société de services aéroportuaires Swissport Belgium, qui ont perdu leur emploi en raison de l'impact de la crise du coronavirus (v. communiqué) ; 3/ de plus de 5 000 salariés et travailleurs indépendants du secteur du tourisme en Estonie qui ont perdu leur emploi, ou dont les activités ont cessé, à la suite de la pandémie (v. communiqué).
  > Pour en savoir plus : une fiche sur le FEM réalisée par la Commission européenne (en anglais), le site du FEM.

Services sociaux : les partenaires sociaux européens du secteur des services sociaux (FSESP et FESE) ont adopté, le 26 avril, une déclaration commune pour appeler la Commission européenne à mettre en place un comité de dialogue social sectoriel européen « dédié et reconnu », qui « contribuera à son tour à développer le dialogue social dans les États membres et les aidera à relever leurs défis ». Ils estiment représenter le plus grand secteur économique en termes d'emploi (environ 11 millions de salariés) qui reste en dehors du champ du dialogue social sectoriel européen. Si la Commission accède à leur demande, ce sera une première depuis plus de dix ans.

• L’industrie ouverte aux LGBTIQ : le comité exécutif de la fédération syndicale européenne IndustriAll Europe a adopté, le 15 avril, une prise de position en faveur des lieux de travail arc-en-ciel, par laquelle la fédération s’engage « à garantir le principe d’égalité et le respect des travailleur·euse·s lesbiennes, gays, bisexuel·le·s, transsexuel·le·s, intersexué·e·s et queer/en questionnement (LGBTIQ) ».

• Représentation des travailleurs des plateformes : le gouvernement a adopté, le 21 avril, l’ordonnance n°2021-484 qui met en place une forme de représentation collective des travailleurs de plateforme, mais uniquement ceux définis à l’article. L. 7341-1 du code du travail, c’est-à-dire les chauffeurs de voiture et les livreurs « au moyen d'un véhicule à deux ou trois roues, motorisé ou non ». Ce texte prévoit l’organisation d’une élection des représentants des travailleurs des plateformes en 2022. Il s’agit d’une première étape qui doit ensuite permettre de mener des négociations collectives sous une forme qui sera précisée, comme l’indique le communiqué du Conseil des ministres, par un futur texte. Le projet d’ordonnance présenté en mars, prévoyait une obligation de négociation au moins une fois par cycle électoral de deux ans. Le contenu de cette négociation serait laissé au libre choix des représentants, parmi sept thèmes dont celui des conditions d’exercice de l’activité ou des modalités de détermination du revenu des travailleurs.

Dissolution contestée du comité européen : la direction du groupe de services du numérique Atos SE (120000 salariés) a annoncé, le 16 avril, la dissolution de l’Atos SE Council, qui était l’un des premiers comités de SE français, mis en place par un accord de 2012 à l’initiative de Thierry Breton, l’actuel commissaire européen en charge notamment de la politique industrielle et du numérique. Le dialogue social européen au sein de ce comité a été récompensé par un prix en 2017. La direction a dénoncé l’accord en 2020 et initié une période de renégociation de six mois au bout de laquelle les parties n’ont pas abouti à un accord. L’objectif annoncé de la direction était de renforcer l’efficacité et l’agilité du comité en réduisant le nombre de représentants et en redéfinissant le processus d’information et de consultation. De leur côté, les représentants du personnel reconnaissaient le besoin de revoir certains aspects de procédure tout en gardant l’esprit de leur accord et sans réduire leurs prérogatives. Selon des membres de l’ancien comité restreint, la direction a annoncé son intention de convoquer un groupe spécial de négociation aussi vite que possible afin de négocier un nouvel accord. Autrement dit, pendant une période de 12 à 18 mois si les négociations sont menées à un rythme rapide, il n’y aura plus de procédure d’information et de consultation au niveau européen, le comité étant dissous. Cependant, avant sa dissolution, le comité a adopté un mandat pour permettre à son secrétaire d’intenter une action en justice pour contester la décision de l’employeur. Une action a ainsi été lancée devant le tribunal judiciaire de Pontoise dont dépend le siège social du groupe, pour notamment réclamer la réinstallation de l’Atos SE Council. Le tribunal devrait se réunir en procédure d’urgence (référé), le 11 mai et rendre une décision rapidement. Il s’appuiera d’abord sur le texte de l’accord, qui semble clair quant à l’intention des signataires. L’article 23 § 4 précise, qu’« en cas de notification de résiliation, les deux parties commenceront immédiatement le processus de renégociation ». Ce qui a donc bien été fait. En revanche, l’article ajoute que « tant que les deux parties n’auront pas signé un nouvel accord, le présent accord prévaudra ». Cette disposition plaide pour la survie de l’Atos SE Council tant que les parties ne se mettent pas d’accord sur un nouveau texte.

Premier accord mondial sur le télétravail : la direction du constructeur automobile Renault et la fédération syndicale mondiale IndustriAll Global Union, ont conclu, le 26 avril, un avenant qui complète leur accord-cadre mondial portant sur l'évolution de la vie au travail signé en 2019, « précisant les conditions du travail à distance des salarié(e)s ». Ce texte, signé à l’unanimité, y compris la CGT qui n’avait pas signé l’accord-cadre, est une réponse à « la persistance de cette crise sanitaire et l’intérêt marqué et partagé, et du Groupe Renault, et de ses salarié(e)s, pour le travail à distance ». Il s’agit de préparer « une nouvelle ère, mixant et du travail en présentiel et du travail à distance ». L’organisation du travail est appelée à évoluer autour de deux bornes : le télétravail est pratiqué à partir d’au moins deux jours par semaine en respectant « un taux de retour minimum au travail en présentiel, estimé à environ 20 % du temps de travail mensuel » afin de « maintenir le lien autant avec les autres membres des équipes qu’avec l’entreprise ». Les partenaires sociaux proposent ainsi un cadre complet pour nourrir la négociation collective au niveau local avec plusieurs principes fondamentaux : le passage en télétravail doit être fait sur la base du volontariat, et est réversible, chaque télétravailleur ayant le droit de revenir sur un poste en présentiel après une période d’expérimentation. Une attention particulière doit être accordée aux nouveaux arrivants qui rejoignent une équipe dont les membres travaillent majoritairement à distance. Le texte précise aussi le rôle des managers et le soutien apporté par l’entreprise (guides pratiques, formations…). Les managers peuvent demander des formations pour détecter « d’éventuels signes avant-coureurs d’une hyper-connectivité ». Les parties réaffirment « le droit, pour chaque salarié (e), de choisir de se connecter ou pas en dehors de son temps de travail habituel et pendant ses périodes de congés, leurs connexions devant être limitées à un usage dans les plages horaires applicables pour l’exercice de leur mission professionnelle ». Le texte laisse une grande liberté individuelle : le télétravail s’exerce au domicile du salarié, depuis tout autre lieu à la convenance du salarié ou dans un espace de coworking. Le travail à distance à partir d’un autre pays est également envisageable. C’est à notre connaissance le premier accord mondial sur ce sujet. Une démarche qui se distingue de celle de son concurrent Stellantis qui a opté, pour faire appliquer la politique du groupe relative au télétravail, pour des négociations locales.
> Voir aussi : communiqué d’IndustriAll Global Union.

selon les données d’Eurostat, 7 % des entreprises de l'UE employant au moins 10 salariés ont utilisé des applications d'IA en 2020 : 2 % des entreprises ont utilisé l'apprentissage automatique pour analyser les big data en interne ; 1 % ont analysé les big data en interne à l'aide du traitement du langage naturel, de la génération de langage naturel ou de la reconnaissance vocale ; 2% ont eu recours à un service de chat, où un chatbot où un agent virtuel génère des réponses en langage naturel aux clients ; 2 % ont utilisé des robots de service, qui se caractérisent par un certain degré d'autonomie, par exemple pour effectuer des tâches de nettoyage, dangereuses ou répétitives. Parmi les États membres, l'Irlande a enregistré la plus forte proportion d'entreprises (23 %) ayant utilisé des applications d'IA, suivent ensuite Malte (19 %), la Finlande (12 %) et le Danemark (11 %).

• Télétravail : le Parlement européen a publié, le 30 avril, une étude qui analyse les tendances récentes dans l'utilisation du télétravail et du travail mobile basé sur les TIC, ses impacts sur les travailleurs, les employeurs et la société, en recensant avantages et inconvénient. Elle tente de cerner les défis pour mener d’éventuelles actions politiques au niveau de l'UE. Elle est complétée par cinq études de cas d’États membres (Allemagne Finlande, Irlande, Italie et Roumanie).