Les députés de la commission de l’emploi et des affaires sociales du Parlement européen ont adopté, le 11 novembre, à une large majorité (37 voix pour, 10 contre et 7 abstentions), le rapport sur la proposition de directive visant à rendre plus adéquats les salaires minimums dans l’UE présentée par la Commission européenne en octobre 2020 (v. IR Notes 151). Par ailleurs les discussions avancent entre les États membres et un accord politique (« orientation générale ») est attendu pour le Conseil Emploi et Affaires sociales du 6 décembre. Le Parlement et le Conseil pourront alors entamer des négociations pour parvenir à un texte commun, en vue d’une adoption de la directive sous la présidence française de l’UE (au premier semestre 2022). La négociation sera difficile, car le Parlement a renforcé le texte proposé par la Commission tandis que la Présidence slovène de l’UE ne cesse de l’alléger pour obtenir l’accord d’une majorité de gouvernements.
La proposition de la Commission prévoit de « fixer des niveaux adéquats de salaire minimum minimaux » sans plus de précision. Avec leurs amendements de compromis adoptés le 11 novembre, les députés vont plus loin et veulent que ce texte fixe « des niveaux adéquats et équitables de salaire minimum afin d'assurer au moins un niveau de vie décent aux travailleurs et à leurs familles ». Alors que la proposition de directive n’impose aucun indicateur aux États pour évaluer le caractère adéquat du salaire minimum, les députés entendent pour leur part obliger les États à utiliser les deux indicateurs communément utilisés au niveau international : 60 % du salaire médian brut et 50 % du salaire moyen brut, ce qui facilitera les comparaisons. De plus, les députés refusent les possibilités laissées aux États membres, par la proposition de la Commission, de déroger au salaire minimum : soit en autorisant des déductions sur la rémunération versée aux travailleurs à un niveau inférieur à celui du salaire minimum légal, soit par  la mise en place des salaires minimums inférieurs au salaire minimum légal pour certaines catégories de travailleurs, comme les travailleurs handicapés.
Les députés ont aussi précisé que le texte s’applique à tous les travailleurs tant du secteur privé que public, et que la négociation collective permettant de fixer des salaires minimaux doit se faire avec des « syndicats » rejetant la formule plus vague « d’organisations de travailleurs ». Ils veulent aussi renforcer le rôle de la négociation collective : alors que la Commission souhaite que 70% des travailleurs soient couverts par un accord collectif fixant un salaire minimum, les députés ont remonté ce taux à 80%. Soulignons que ce seuil est atteint par seulement six États en 2018, selon l’étude d’impact de la Commission (v. graphique A9.3), contre 10 pays pour celui de 70%. La marche pour parvenir à ce niveau via la mise en œuvre d’un plan d’action national est donc élevée et va sans nul doute rebuter plus d’un gouvernement. Très justement, la co-rapporteure Agnes Jongerius (S&D, néerlandaise), a déclaré que « cette législation marque une rupture avec le passé. Lors de la crise précédente, l’abaissement des salaires minimums et le démantèlement des négociations sectorielles collectives ont été la médecine dure prescrite à de nombreux États membres. Nous luttons désormais pour augmenter les salaires minimums et pour renforcer la négociation collective en Europe ».

Transparence des informations financières : le Parlement européen a adopté définitivement, le 11 novembre, la directive modifiant la directive 2013/34 en ce qui concerne la communication, par certaines entreprises et succursales, d'informations relatives à l'impôt sur les revenus des sociétés (v. résolution législative). Les députés européens ont suivi la position du Conseil, approuvée le 28 septembre (v. IR Notes 173), ouvrant ainsi la voie à l’adoption de cette directive généralement appelée « directive concernant les déclarations pays par pays » (DPPP). Rappelons que cette directive imposera aux entreprises multinationales dont le chiffre d'affaires est supérieur à 750 millions d'euros de communiquer publiquement, dans une déclaration spécifique, les impôts sur les bénéfices qu'elles paient. Cette déclaration contiendra aussi « une liste de toutes les entreprises filiales figurant dans les états financiers consolidés de l'entreprise mère ultime », ainsi qu’une « brève description de la nature de leurs activités » et « le nombre de salariés employés en équivalent temps plein » (article 48 quarter). Comme le rappelle le considérant 4, « la publication d'informations pays par pays est également susceptible d'avoir des effets positifs sur les droits des salariés à l'information et à la consultation, comme le prévoit la directive 2002/14/CE établissant un cadre général relatif à l'information et la consultation  des travailleurs dans la Communauté européenne, ainsi que sur la qualité du dialogue qui a lieu au sein des entreprises, grâce à une meilleure connaissance des activités des entreprises ». La directive sera publiée prochainement au JOUE. « Je suis fière de dire aujourd'hui que le Parlement européen n'a pas seulement entendu les appels des citoyens en faveur de la transparence de la fiscalité des grandes entreprises, mais qu'il a également répondu à ces appels », a déclaré sur Twitter, Evelyn Regner (S&D), rapporteure du texte et présidente de la commission droits des femmes et égalités des genres.

• Aide aux restructurations : la Commission européenne a proposé, le 8 novembre, de soutenir 320 travailleurs licenciés par 50 entreprises du secteur automobile dans la région de l'Aragon (Espagne), qui ont perdu leur emploi en raison de la pandémie de COVID-19 et de la pénurie de semi-conducteurs. Le coût total de ces mesures de soutien est estimé à 1,7 million d'euros, dont 85 % (1,4 million) seront pris en charge par le Fonds européen d'ajustement à la mondialisation pour aider ces personnes à trouver un nouvel emploi, en suivant un enseignement ou une formation complémentaire. La région de l'Aragon prendra en charge la somme restante (300 000 euros) (v. communiqué).


• Consultation sur la transition juste : pour alimenter sa réflexion en vue de présenter une « recommandation du Conseil relative à la prise en compte des aspects sociaux et liés au travail de la transition juste vers la neutralité climatique », la Commission européenne a lancé, le 29 octobre, une consultation publique ouverte à tous (accessible dans toutes les langues de l’UE) qui se termine le 19 novembre. La recommandation fournira aux États membres des orientations sur la manière d’assurer une transition juste vers la neutralité climatique.

Secteur ferroviaire : les partenaires sociaux européens du secteur ferroviaire (CER et ETF) ont signé, le 5 novembre, un accord autonome visant à promouvoir l'emploi des femmes. Il s’agit, selon les signataires, d’un accord qui « entre dans l'histoire en tant que premier accord » sectoriel européen sur cette thématique (v. European social dialogue). L’objectif de l’accord est : 1°  d’attirer davantage de femmes, en particulier dans les domaines où elles sont largement sous-représentées; 2° d’augmenter la mixité et d’en finir avec la ségrégation professionnelle fondée sur le genre; 3° de créer un environnement de travail positif afin de faire des entreprises ferroviaires et du secteur des chemins de fer un employeur attractif pour les femmes et de retenir ces dernières sur le long terme; 4° de créer un environnement de travail qui mette fin à la pensée stéréotypée et à la culture d’entreprise dominée par le sexe masculin, condition nécessaire pour retenir les femmes dans les entreprises de ce secteur; 5° d’éliminer la discrimination fondée sur le genre; 6° de garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, à tous les niveaux et dans tous les domaines; 7°  de parvenir à l’égalité entre les hommes et les femmes. Pour ce faire, dans un délai de 24 mois, chaque entreprise affiliée à la CER définit et met en œuvre une politique en matière d’égalité hommes-femmes et de mixité, en tenant compte des mesures proposées dans les huit domaines d’action institués par l’accord. Rééquilibrer la part des deux sexes dans ce secteur est une préoccupation déjà ancienne des partenaires sociaux qui avaient adopté en 2007 des recommandations communes pour une meilleure représentation et intégration des femmes dont le suivi est assuré par des rapports (voir rapport annuel de 2020) (v. communiqués de presse de la CER et de l’ETF avec l’accès à l’accord dans toutes les langues de l’UE).  « Il n'y a pas une seule mesure qui conduira à une augmentation de la part de la main-d'œuvre féminine dans le secteur ferroviaire, mais plutôt le paquet de mesures dans son ensemble, explique Dr. Alberto Mazzola, directeur exécutif de la CER. Dans deux ans, lorsque nous réévaluerons l'accord, nous pourrons dire ce qui a eu le plus d'impact et identifier les lacunes et donc améliorer le texte. Je pense que le point essentiel est que les entreprises auront désormais une politique de genre et de diversité en place – même si la plupart d'entre elles le faisaient déjà – il existe désormais une base commune avec des exigences spécifiques à prendre en compte. Cela permettra également de mieux suivre la situation et de voir les progrès accomplis ».

• Hausse significative du salaire minimum : le salaire minimum mensuel net pour 2022 sera de 3750 HRK (500 €), soit une hausse de 10,3 %, et dépassera pour la première fois 50 % du salaire net moyen (il atteindra en effet 52,7%). Le salaire minimum brut en 2022 sera de 4687,50 HRK (627 €). Cette hausse est prévue par un décret du gouvernement, adopté le 28 octobre, après consultation de tous les partenaires sociaux. En août, le salaire médian était de 6 014 HRK (€802). Le nouveau salaire minimum atteindra donc 60 % du salaire médian, ce qui est notamment un des seuils suggérés par la proposition de directive de la Commission européenne sur les salaires minimaux adéquats dans l’UE (v. À la Une). L'Association des employeurs croates (CEA) estime qu’une augmentation aussi importante ne correspond pas à la situation économique actuelle et qu'elle pourrait mettre en danger les employeurs des secteurs de main d’œuvre comme l'industrie du textile et du cuir, dans un contexte d’augmentation du prix des matières premières et de l’énergie (v. article sur le site Vecernji).

Obligation de vaccination : depuis le 1^er novembre, en application du décret gouvernemental n° 598/2021, les employeurs peuvent exiger que la vaccination soit une condition d'exécution du travail pour protéger la santé au travail, en fonction des caractéristiques du lieu de travail et du poste occupé. Si le salarié ne peut pas prouver dans les 45 jours qu'il est vacciné par au moins une dose, l'employeur peut lui accorder un congé sans solde et l'exempter de son travail. Après un an de congé sans solde, l'employeur peut alors mettre fin à la relation de travail sans autre motif et avec effet immédiat. Cette réglementation a été adoptée sans aucune consultation des partenaires sociaux, même si, certaines organisations patronales ont demandé une telle règle. Dans la pratique, seuls quelques employeurs appliquent le décret en exigeant la vaccination, car la pénurie de main-d'œuvre est le principal problème dans de nombreux secteurs et les employeurs craignent de perdre des travailleurs.

Plan d’action pour le climat : le gouvernement a présenté, le 4 novembre, son plan d'action pour le climat 2021 qui détaille toutes les mesures à prendre, dans chaque secteur de l'économie, pour réduire de 51 % les émissions globales de gaz à effet de serre d'ici à 2030 et de mettre le pays sur la voie d'une réduction nette de ses émissions au plus tard en 2050. Le document contient un chapitre sur la transition juste, qui mise sur le dialogue social « qui est essentiel à l'élaboration d'une vision sur la manière de mettre en œuvre le cadre de transition juste ». Mais il s’agit d’un dialogue social élargi aux citoyens, travailleurs indépendants tout une incluant les partenaires sociaux au sein d’une instance spécifique, le National Dialogue on Climate Action (NDCA). Le document contient aussi un chapitre spécifique sur la transition juste pour la région des Midlands qui doit progressivement arrêter l’extraction de la tourbe. Un point est également consacré à l’éducation et à la formation pour que le pays bénéficie des compétences nécessaires pour développer les nouveaux métiers liés à l’économie verte.

• Télétravail : le Parlement a approuvé, le 5 novembre, une nouvelle législation sur le télétravail sous la forme d’un amendement au Code du travail adopté à la hâte avant la dissolution du Parlement suite au rejet du budget de l'État. Cette réforme est débattue depuis mars 2021, en raison de l'impact de la pandémie sur le nombre de personnes travaillant à distance. En effet, 23.1% des salariés étaient en télétravail au second trimestre 2020 (v. communiqué de l’INE). La précédente législation introduite dans le Code du travail en 2003, pour transposer l'accord-cadre européen sur le télétravail (révisé en 2009), s'est avérée insuffisante pour faire face aux nouveaux problèmes qui se posent (v. aussi Une question à… ci-contre).

Rachat de filiale : le groupe Engie a choisi de vendre ses activités de services technologiques réunies dans sa filiale Equans (76000 salariés) au groupe français Bouygues. Ce dernier intégrera son pôle Énergies & Services à Equans, ce qui portera les effectifs à 96000 salariés (v. communiqué de Bouygues et présentation). Le CE européen d’Engie, qui avait auditionné tous les candidats à la reprise (v. IR Notes 173), a publié un communiqué avec son analyse des offres, sans prendre parti pour l’un des candidats. Dans ce document, le CE européen demande la contractualisation des engagements sociaux dans un accord « entre a minima l’acquéreur et les partenaires sociaux, de telle sorte que cet accord soit juridiquement opposable. Il s’agit concrètement de formaliser l’ensemble des engagements pris (dont tout ou partie sera probablement dans le contrat de vente) dans un accord spécifique afin que les engagements ne soient pas uniquement pris entre Engie et le repreneur, mais aussi entre le repreneur et les représentants du personnel » d’Equans.

• Maintien temporaire du Royaume-Uni : la direction du groupe pharmaceutique français Sanofi et son CE européen ont conclu un avenant relatif au maintien temporaire des représentants des salariés du Royaume-Uni, qui va courir sur la mandature de 4 ans qui vient de débuter. Une négociation s’ouvrira en fin de mandat afin de déterminer si le maintien est définitif ou non.


• Numérisation : le CE européen de l’assureur italien Generali a mis en place un nouveau groupe de travail de 9 membres pour se concentrer sur les projets liés à la numérisation et ses conséquences sur les emplois et les métiers. Par ailleurs, le comité et la direction vont entamer prochainement des discussions en vue d’encadrer les contours du futur « new normal » notamment le recours au télétravail.

Harcèlement et droits syndicaux : la direction de la chaîne hôtelière espagnole RIU Hotels & Resorts (24000 salariés) et la fédération syndicale internationale UITA ont signé deux accords relatifs aux droits syndicaux et au harcèlement sexuel (v. Harassment and violence at work) qui est le premier accord mondial sur ce sujet « fondé sur la nouvelle norme de l'OIT, la Convention 190, sur l'élimination de la violence et du harcèlement fondés sur le sexe dans le monde du travail », précise l’UITA (v. communiqué). L’accord souligne que « si un employé de RIU se rend coupable de harcèlement sexuel, la personne responsable du harcèlement sera soumise à des sanctions, y compris la possibilité d'être licenciée, quelle que soit sa position dans l'entreprise ».  Le texte vise aussi les clients qui devront être informés de la « politique de tolérance zéro en matière de harcèlement sexuel » qui peut conduire une direction locale à expulser un client à la suite d'une plainte pour harcèlement sexuel déposée par un employé.

Pression sur le gouvernement irlandais : les représentants du principal syndicat irlandais SIPTU (200000 membres) ont demandé au gouvernement irlandais d'agir pour mettre fin à la pratique des multinationales qui désignent leur représentant auprès du CE européen en Irlande ou décident de transférer leur siège social dans ce pays afin « de contourner la directive sur les CE européens et à porter ainsi atteinte aux conditions d'emploi des travailleurs dans d'autres États de l'UE ». Le syndicat demande au gouvernement une mise à niveau de la transposition irlandaise de la directive. « SIPTU a déposé une plainte officielle auprès de la Commission européenne pour dénoncer la mauvaise transposition de la directive européenne sur les CE européen en droit irlandais », explique Denis Sheridan, expert sur les questions de CE européen au syndicat SIPTU, notamment en ce qui concerne l’absence de sanctions adéquates pour les entreprises irlandaises qui ne respectent pas la directive.  Depuis le Brexit, SIPTU estime « que près de 100 entreprises ont effectué cette démarche et ont ensuite réduit le fonctionnement de leur CE européen » (v. communiqué).

• Réseaux syndicaux : une cinquantaine de syndicalistes du réseau syndical mondial de Caterpillar se sont réunis, le 3 novembre, pour échanger sur les négociations collectives et les conditions de travail (v. communiqué d’IndustriAll Global Union). La veille, une trentaine de représentants syndicaux des sites de John Deere en Europe, au Brésil et aux États-Unis se sont réunis en ligne pour discuter de la situation économique et de la négociation collective dans l'entreprise à l'échelle mondiale et élaborer des stratégies communes pour le futur dialogue social avec l'entreprise (v. communiqué).

Télétravail et santé au travail : l’Agence européenne pour la santé et la sécurité au travail a publié un rapport qui passe en revue les problèmes de sécurité et de santé au travail associés au télétravail, ainsi que les mesures et réglementations mises en place pour les prévenir et les gérer. Des entretiens approfondis avec des salariés et des employeurs de trois pays sélectionnés (Espagne, France, Italie) mettent en évidence les effets positifs et négatifs du télétravail pendant la pandémie. Le rapport se termine par des recommandations pour que le télétravail puisse perdurer tout en protégeant la sécurité et la santé des travailleurs, et il insiste sur le rôle important du dialogue social et de la négociation collective au niveau de l'entreprise.

• Personnel en charge des soins de longue durée : le département des politiques économiques, scientifiques et de la qualité de vie du Parlement européen publié un rapport (Policies for long-term carers), à la demande de la commission de l'emploi et des affaires sociales, qui fournit une analyse approfondie sur la main-d'œuvre formelle et informelle travaillant dans le secteur des soins de longue durée dans l'UE, en s'appuyant sur une revue de littérature et une analyse des données. Elle examine les caractéristiques de la main-d'œuvre, les types et les formes d'emploi (atypiques), ainsi que les conditions de travail. Elle contient une série de recommandations aux décideurs politiques.