Lors de la Journée internationale pour l'élimination de la violence à l'égard des femmes, le 25 novembre, qui a marqué le début de 16 journées d’action de la campagne Orange The World, les députés européens ont appelé les six États membres de l'UE qui n'ont pas encore ratifié la Convention d'Istanbul, conclue dans le cadre du Conseil de l’Europe, à le faire sans tarder. Il s’agit de la Bulgarie, la Tchéquie, la Hongrie, la Lettonie, la Lituanie et la Slovaquie. Rappelons que la Pologne s’est retirée de la Convention. Il s’agit en effet du premier instrument juridiquement contraignant pour combattre la violence à l’égard des femmes et la violence domestique dans quatre domaines majeurs : la prévention de la violence, la protection des victimes, la poursuite des auteurs et le développement de politiques intégrées, globales et coordonnées. La Convention reconnaît que la violence et le harcèlement fondés sur le genre constituent un problème systémique qui trouve sa source dans les rapports de pouvoir inégalitaires au sein de la société et dans le monde du travail. Le texte pointe également les conséquences négatives de la violence domestique sur l’emploi, la productivité, la santé et la sécurité. Il s’agit de l’instrument de lutte contre les violences basées sur le genre, y compris la violence domestique, le plus abouti. Mais il reste encore boudé par quelques États membres, alors que la Commission européenne prépare pour 2022 une directive pour lutter contre la violence faite aux femmes et qu’elle s’est fixée pour but de ratifier la Convention d’Istanbul.
Le contrôle de la mise en œuvre de cette convention par les pays signataires est réalisé par un organe spécialisé indépendant, le GREVIO qui publie régulièrement des rapports pour chaque pays afin d’évaluer le respect de la convention et les progrès à réaliser. C’est en partie sur la base de ses recommandations que la Belgique a publié, le 25 novembre, son nouveau plan d’action national de lutte contre les violences basées sur le genre 2021-2025, qui entend renforcer « la sensibilisation et la formation des employeurs, des membres du personnel et des personnes chargées de défendre leurs droits au sein de l’entreprise ». Le plan prévoit « la possibilité de prendre de nouvelles mesures de soutien pour les victimes de violence et de harcèlement dans le monde du travail ». Par ailleurs, le GREVIO a publié, le 24 novembre, sa recommandation générale No.1 sur la « dimension numérique de la violence à l’égard des femmes » qui couvre notamment les violences fondées sur le genre « sur le lieu de travail, y compris le travail à distance et le travail fourni sur/par l’intermédiaire de plateformes ». Un document de qualité et exhaustif sur toutes les nouvelles formes de violence et de harcèlement qui devrait inspirer les entreprises dans la définition de leur politique de prévention. Les entreprises ont en effet « une responsabilité et un rôle majeur à jouer dans la lutte contre les violences faites aux femmes ayant lieu dans la sphère privée », comme le souligne la Charte d’engagement du réseau européen d’entreprises engagées contre les violences conjugales élaborée dans le cadre du projet européen Cease et adoptée par quelques dizaines d’entreprises. « Quand les employeurs reconnaissent l’impact des violences conjugales et informent leurs équipes des soutiens disponibles, cela contribue fortement à lever le tabou sur ces violences », indique la charte. Pour autant les initiatives au niveau des groupes et des CE européens restent encore trop rares face à une problématique qui est de toute évidence transnationale.

Salaire minimum : les députés européens ont décidé, le 25 novembre, d’entamer les négociations avec le Conseil en vue d’adopter la proposition de directive relative aux salaires minimums adéquats dans l’UE (v. IR Notes 151). Ils ont approuvé le mandat de négociation à une large majorité par 443 voix pour, 192 contre (surtout du côté du PPE, mais également quelques députés de Renew) et 58 abstentions (v. communiqué du Parlement). Le mandat se réfère au rapport de Dennis Radtke (PPE) et Agnes Jongerius (S&D), adopté le 11 novembre en commission emploi et affaires sociales (v. IR Notes 174). Les négociations pourront débuter dès que le Conseil aura adopté sa propre position, lors du Conseil Emploi et Affaires sociales du 6 décembre. En effet, le 24 novembre, les représentants des États membres ont trouvé un accord sur la proposition de directive en invitant le Conseil à l’adopter. Une « large majorité de délégations » a soutenu le travail accompli par la présidence slovène de l’UE, souligne le document du Conseil, et « a convenu avec elle que le texte qu’elle a présenté reflète le centre de gravité du Conseil ». Le document précise que « de nombreuses délégations ont insisté pour qu'aucune autre modification ne soit apportée au texte, car il s'agit d'un équilibre délicat pour lequel il n'y a plus de marge d'ajustement », ce qui annonce une négociation compliquée avec le Parlement qui a grandement amélioré le texte de la Commission. Ainsi, le texte a été jugé « suffisamment mûr pour être transmis au Conseil » du 6 décembre. Seul le Danemark a d’emblée annoncé qu’il votera contre. Les organisations employeurs sont vent debout contre le texte issu du Parlement. L’organisation des industries métallurgiques et technologiques Ceemet, estime que cette directive « entraînera probablement la fin des systèmes de négociation collective qui fonctionnent bien. Cette ingérence va à l'encontre de l'autonomie des partenaires sociaux et affaiblira ce que la directive se propose de renforcer » (v. communiqué).

• Transparence financière : la commission affaires juridiques du Parlement européen a entamé ses travaux sur la base du rapport élaboré par Pascal Durand (Renew) pour réviser la directive sur les informations non-financières. Dans son rapport, il préconise d’élargir le champ de la directive aux entreprises de moins de 250 salariés opérant dans des secteurs « à hauts risques », où sont identifiés d'importants enjeux environnementaux (extraction de minerai) et humains comme le secteur textile, exposé au travail des enfants et au travail forcé. Le Parlement devrait se prononcer en mars. Les États membres sont favorables à la proposition de directive, ce qui devrait conduire à une adoption rapide sous la présidence française de l’UE (au premier semestre 2022).

Semestre européen : la Commission européenne a présenté, le 24 novembre, le cycle du Semestre européen 2022 de coordination des politiques économiques. Ce « paquet d'automne » comprend l'examen annuel de la croissance durable, les avis sur les projets de plan budgétaire des États membres de la zone euro pour 2022, les recommandations politiques pour la zone euro et la proposition de rapport conjoint sur l'emploi (v. communiqué) (v. aussi European semester). Ce dernier rapport fait un état des lieux exhaustif des différents indicateurs du marché du travail des États membres avec de nombreuses données comparatives permettant d’évaluer la performance des États membres. Il met aussi à jour les principaux indicateurs du tableau de bord social en classant les pays selon leur performance pour chaque indicateur (v. page 33) (v. aussi Social scoreboard). Le rapport s’intéresse au développement du travail via les plateformes numériques et « appelle une action politique » concernant le statut juridique, l’amélioration des conditions de travail et l'accès à la protection sociale. Le rapport rappelle aussi l’importance de l’implication des partenaires sociaux dans les réformes.

• Aide aux salariés licenciés : la Commission européenne a décidé, le 19 novembre, de soutenir 297 travailleurs d'Airbus licenciés en France par suite de la pandémie de Covid-19, en proposant le déblocage d’une aide du Fonds européen d'ajustement à la mondialisation (v. European Globalisation Adjustment Fund) de 3,7 millions d'euros (v. communiqué).


• Conférence internationale du Travail : la 109e Conférence internationale du Travail (CIT) interrompue en raison de la pandémie de Covid 19, a repris en virtuel le 25 novembre et se terminera le 11 décembre. Deux thèmes sont à l’ordre du jour: les inégalités et le monde du travail (v. document de la conférence) et les compétences et l'apprentissage tout au long de la vie (v. rapport de travail)  Une séance plénière se déroulera le 11 décembre pour examiner les rapports des groupes de travail et des commissions et clore officiellement la session. (v. communiqué).

Qualification du temps d’astreinte : la Cour de justice s’est intéressée au sort d’un pompier de la ville de Dublin qui a été autorisé à exercer une activité indépendante de chauffeur de taxi tout en étant soumis à une astreinte permanente : 7 jours du 7 et 24 h sur 24 h. Pendant cette période d’astreinte il doit participer à 75% des interventions de sa brigade et être en mesure d’arriver à sa caserne en moins de dix minutes s’il reçoit un appel d’urgence (v. pour les faits, le communiqué de presse). Ce temps d’astreinte doit-il être qualifié de temps de travail ou de temps de repos ? Pour la Cour de justice, une telle période d’astreinte « ne constitue pas du « temps de travail » […] s’il découle d’une appréciation globale de l’ensemble des circonstances de l’espèce, notamment de l’ampleur et des modalités de cette faculté d’exercer une autre activité professionnelle ainsi que de l’absence d’obligation de participer à l’ensemble des interventions assurées à partir de cette caserne, que les contraintes imposées audit travailleur pendant cette période ne sont pas d’une nature telle qu’elles affectent objectivement et très significativement la faculté pour ce dernier de gérer librement, au cours de ladite période, le temps pendant lequel ses services professionnels en tant que sapeur-pompier ne sont pas sollicités » (CJUE, 11 novembre 2021, aff. C-214/20, MG).

Électricité : les partenaires sociaux du secteur de l’électricité – l’organisation d’employeurs Eurelectric et les fédérations syndicales européennes FSESP et industriAll Europe – ont adopté, le 15 novembre, une déclaration conjointe en faveur d’une transition juste qui complète la déclaration déjà adoptée en 2017. Les signataires s’engagent « à garantir un dialogue social global au niveau européen, national, régional, sectoriel et de l’entreprise, incluant les CE européens comme partie intégrante des stratégies de transition » (v. communiqué d’IndustriAll Europe).

Accord salarial dans la métallurgie : les partenaires sociaux du secteur de la métallurgie ont conclu, le 19 novembre, un accord salarial pour les 110000 salariés du secteur. Les salaires minimaux prévus par la convention collective augmenteront de 3,45% au 1er janvier 2022. Le nouveau salaire minimum s'élèvera à l'avenir à 2069 euros. Les salaires réels seront augmentés de 3% tandis que les 18000 apprentis du secteur bénéficieront d’une augmentation de 3,45%. En outre, ils obtiendront un ticket climatique (KlimaTicket) qui permet d’utiliser gratuitement l’ensemble des transports en commun dans toute l'Autriche. Ce forfait sera pris en charge par les entreprises, soit un avantage de 821 euros (ceux qui l’ont déjà acheté seront remboursés). Par ailleurs, un accord d’entreprise peut ouvrir la possibilité aux salariés de convertir l’augmentation de 3% en 4,5 heures de repos supplémentaires par mois (v. communiqué du syndicat Pro GE et GPA).

Travail des enfants, travail forcé et esclavage contemporain : la France a lancé, le 9 novembre, sa stratégie nationale d’accélération pour éliminer le travail des enfants, le travail forcé, la traite des êtres humains et l’esclavage contemporain, en France et dans le monde (v. communiqué). Cette stratégie comporte trois actions :1° une association plus étroite entre l’Inspection du travail et la Mission interministérielle pour la protection des femmes contre les violences et la lutte contre la traite des êtres humains ; 2° la conclusion d’une convention avec les partenaires sociaux pour faire remonter les informations aux entreprises ; 3°  le renforcement de la coopération européenne en matière de lutte contre la traite des êtres humains, notamment à travers la mobilisation des services de l’Inspection du travail et de l’Autorité européenne du Travail. Cette initiative répond à l’un des objectifs de développement durable (ODD) du Programme des Nations unies pour le développement durable de 2015 qui appelle les États à « prendre des mesures immédiates et efficaces pour supprimer le travail forcé, mettre fin à l’esclavage moderne et à la traite des êtres humains, interdire et éliminer les pires formes de travail des enfants, y compris le recrutement et l’utilisation d’enfants-soldats et, d’ici à 2025 mettre fin au travail des enfants sous toutes ses formes» (ODD 8.7).

Droit à un congé de maladie légal : l’Irlande fait partie des rares pays qui n’ont pas de régime de congé maladie légal financé par l’employeur. Et cela semble avoir participé à la gravité de la pandémie de Covid-19, car de nombreux salariés n’ont pas pu soit travailler à distance, soit se permettre financièrement de prendre un congé lorsqu’ils étaient malades ou cas contacts. Cette situation devrait changer grâce au projet de loi « Sick leave bill ».  Si ce projet publié le 4 novembre est adopté, un salarié aura droit, à partir de janvier 2022, à trois jours de congé de maladie légal par an consécutifs ou non pour « un jour où il travaillerait normalement, mais où il est incapable de le faire en raison d’une maladie ou une blessure ». Ce congé est indemnisé par l’employeur et sa durée augmente progressivement dans le temps. Il passera à cinq jours en 2023, sept jours en 2024 et dix jours en 2025. Cependant cette durée pourra être modifiée par le gouvernement en fonction de plusieurs critères énoncés dans le projet de loi comme l'état de l'économie en général, l'environnement des entreprises et la compétitivité du pays. Le montant de l’indemnisation n’est pas fixé dans le projet de loi. Sur le site du gouvernement, il est précisé que l’indemnisation sera initialement versée à hauteur de 70 % du salaire, jusqu'à 110 euros par jour. Ce taux pourra être modifié par arrêté ministériel. Les salariés devront présenter un certificat médical et justifier de 13 semaines de service continu auprès de leur employeur pour bénéficier de l'indemnisation. Aucune sanction ne pourra être prise contre le salarié qui aura pris son congé de maladie légal, et la durée de son absence ne pourra être décomptée notamment pour le calcul des droits aux autres congés (congé annuel, parental, maternité, paternité…). Ces dispositions ne s’appliqueront pas si le contrat de travail prévoit un régime plus favorable pour le salarié. Ce nouveau dispositif va surtout bénéficier aux salariés qui ont des bas salaires, car dans ce cas l’employeur ne finance généralement pas de congé maladie. C’est un changement majeur pour les employeurs auxquels ils se préparent depuis quelques mois. Toutefois, pour ceux qui n'auront vraiment pas les moyens de payer l’indemnité légale de maladie, ils pourront demander au tribunal du travail une exemption de la loi pendant une période de trois mois à un an.

• Création : après une négociation difficile, la direction du groupe de construction irlandais CRH (77000 salariés) et le syndicat SIPTU ont signé, le 12 octobre, à Amsterdam, un accord pour mettre en place un CE européen (v. communiqué de SIPTU).


• Clause anti-Brexit : la direction du groupe Air France KLM et son CE européen ont signé, le 13 avril, un avenant qui modifie le champ d’application de l’accord afin qu’il concerne l’ensemble du groupe, « soit l’ensemble de ses filiales et sous-filiales des pays européens (pays relevant de l’Union européenne, de l’Espace Économique Européen, la Suisse et la Grande-Bretagne) ».

Santé et sécurité au travail : le groupe français Korian (57 500 salariés), spécialisé dans les soins au service des personnes âgées, a signé, le 17 novembre, avec son CE européen son premier accord transnational sous la forme d’un protocole sur la santé, la sécurité et sur la prévention des accidents du travail (v. Une question à… ci-contre). Ce protocole est le fruit de discussions menées pendant un an au sein d’un groupe de travail du CE européen, dédié à la question de la santé et de la sécurité au travail et repose sur « les meilleures pratiques observées dans les différents pays où le groupe est présent ». Il s’agit du premier accord sur ce thème conclu dans un groupe du secteur de la santé (v. communiqué de presse). Le protocole sera mis en application par les directions de chaque pays, et une commission de suivi au niveau européen se réunira deux fois par an pour évaluer les avancées. Le contenu s’articule autour des six axes du plan d’action – comme l’axe 2 « Promouvoir des solutions pérennes dans le but d’améliorer les conditions de travail sur le terrain, grâce notamment au déploiement d’équipements adaptés et à la formation » – qui sont ensuite déclinés par une série d’actions à engager, toutes reliées à un exemple concret. Ainsi, le déploiement d’équipements adaptés fait référence à la mise en place de rails pour déplacer les malades en France. L’action consistant à s’inspirer des meilleures législations nationales invite à prendre exemple sur les commissions hygiène, sécurité, maintenance en Italie. Une démonstration de l’utilité des CE européens en dehors de leur rôle central en matière d’information et de consultation des travailleurs.

Conditions de travail au Qatar : alors que les infrastructures en vue de la Coupe du monde de football se terminent, l’OIT a publié un rapport qui établit un bilan des décès et des blessures liés au travail au Qatar pour l’année 2020 (One is too many: The collection and analysis of data on occupational injuries in Qatar). Ce rapport souligne que 95 % de la main-d'œuvre du Qatar sont des migrants, dont beaucoup travaillent dans le secteur de la construction. Les chutes de hauteur et les accidents de la route sont les principales causes de blessures graves, suivies par les chutes d'objets sur les chantiers.   Les victimes sont principalement des migrants du Bangladesh, d’Inde et du Népal. Le rapport montre les lacunes dans la collecte des données et les différences de traitements par les multiples ministères et institutions qui catégorisent les blessures et les décès liés au travail. « Dans la majorité des cas, les dossiers médicaux (ou autres) ne contiennent pas suffisamment de détails pour déterminer définitivement s'il s'agit ou non d'accidents mortels liés au travail » précise le rapport dont les recommandations auraient déjà insufflé des changements, selon l’OIT. Ces lacunes sont aussi dénoncées dans un récent rapport d’Amnesty international (« Fauchés dans la fleur de l’âge »).