IR Notes 82 – 27 septembre 2017
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L’équipe : ce numéro a été préparé par Bernadette Allinger, Märt Masso et Frédéric Turlan. 
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  Interview
Stefano Scarpetta, Directeur, direction de l’Emploi, du Travail et des Affaires sociales à l’OCDE

La réforme du Code du travail adoptée en France peut-elle réduire le chômage de masse qui caractérise la France ?
La France fait face, d’une part à un chômage qui reste élevé avec une part importante de chômeurs de longue durée (44% des chômeurs), et d’autre part, un marché du travail segmenté où 80% des offres d’emploi pour les jeunes sont en contrat à durée déterminée. Presque 60 % des jeunes travailleurs occupent ce type d’emploi et seulement 20% parviennent à accéder à un contrat à durée indéterminée au bout de trois ans. Un chômeur a presque plus de chance d’accéder à un contrat à durée indéterminée qu’un jeune en contrat à durée déterminée ! Cette situation ne trouve pas son origine uniquement dans le Code du travail, mais une modification de la régulation du marché du travail peut être positive et améliorer le marché du travail. Les réformes similaires entreprises en Espagne, en Italie et au Portugal montrent une réduction du chômage et une augmentation de la part des contrats à durée indéterminée dans l’emploi total.


Quelles sont les mesures qui vous semblent les plus efficaces ?
Les ordonnances qui viennent d’être publiées (1) contiennent des mesures positives pour affronter le dualisme du marché du travail français, comme : 1° la clarification des conditions dans lesquelles les entreprises peuvent procéder à des licenciements économiques. La situation actuelle est comme celle qui existait en Italie où l’appréciation des motifs économiques reposait entièrement sur les juges, avec une grande incertitude pour les employeurs et une grande variation concernant le montant des indemnités versées aux salariés licenciés qui contestent leur licenciement. À cela s’ajoute la durée très longue des procédures (16 mois en moyenne pour un jugement en première instance), ce qui crée un climat d’incertitude, surtout pour les PME, pour embaucher des CDI. De même, pour les grands groupes, le fait de ne plus prendre en compte leurs résultats mondiaux pour justifier ou non de licenciements économiques dans leur filiale française est positif. 2°La réforme du dialogue social est importante, notamment en permettant aux petites entreprises de négocier des accords collectifs même s’il n’y a pas de syndicat dans l’entreprise, sans pour autant remettre en cause les règles fixées par les accords de branches.


Cette réforme contient peu de « sécurité » pour les salariés ?
Elle prévoit une revalorisation des indemnités de licenciements de 25% au bénéfice des salariés. Mais l’essentiel est à venir avec de nouvelles sécurités qui seront mises en œuvre dans le cadre des prochaines réformes de l’assurance chômage, qui devrait devenir universelle et couvrir les travailleurs indépendants, et de la formation professionnelle efficace et bien ciblé. Il est nécessaire de lier l’indemnisation, qui est actuellement plutôt généreuse par rapport à la moyenne des États membres, avec les politiques actives de l’emploi, afin que les chômeurs puissent bénéficier de formations ciblées et d’un soutien à la recherche d’emploi efficace comme cela existe notamment dans des pays d’Europe du nord. Le compte personnel de formation (2)
est aussi un atout pour donner plus des moyens aux travailleurs d’avoir accès à la formation dans des domaines qui sont nécessaires à l’entreprise dans laquelle ils travaillent mais aussi pour améliorer les perspectives d’emploi à moyen terme.


(1) Ordonnance n° 2017-1388 du 22 septembre 2017 portant diverses mesures relatives au cadre de la négociation collective; Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travailOrdonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilitésOrdonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective


(2) Voir article publié par Eurofound (en anglais)

 
  Agenda

29 septembre
Marseille
Séminaire du Cereq consacré à « l’impact du big data sur le marché de l’emploi – Expériences française et italienne ».
Contact : nathalie.lemenager@cereq.fr


28 septembre
Bruxelles
Forum mensuel de l’Institut syndical européen (Etui) sur « la négociation collective dans un monde du travail en mutation », sur la base des travaux des « Perspectives de l’emploi » de l’OCDE, avec Andrea Garnero (OCDE) et Torsten Müller (Etui).


10 octobre
Bruxelles
L’Observatoire du marché du travail et la Commission européenne organisent une conférence sur « l’équité et la solidarité intergénérationnelles en Europe ».


19 octobre
Bruxelles
La Commission européenne organise, en collaboration avec les autorités nationales et régionales espagnoles, une conférence intitulée « La garantie jeunesse en Espagne : la voie à suivre ».


23 octobre
Bruxelles
Conseil Emploi et Politique sociale.


9 et 10 novembre
Francfort-sur-le-Main
Forum des CE européens et comités de sociétés européennes, organisé par le syndicat IG-Metall


14 et 15 novembre
Bruxelles
Conférence de l'Institut syndical européen (Etui) consacrée au cancer professionnel


17 novembre
Göteborg
Sommet social pour des emplois et une croissance équitables organisé par la Commission européenne et le gouvernement suédois.


7 et 9 décembre
Bruxelles
Conseil Emploi et Politique sociale.

 

IR Notes est une lettre diffusée tous les 15 jours, disponible en plusieurs langues européennes et réalisée par IR Share et son réseau d’experts. Elle propose une veille européenne sur le droit du travail, les relations sociales et la politique de l’emploi. Elle est en vente sur abonnement pour un montant de 15 euros HT par mois sur le site.
IR Share. IR Share est une entreprise à capitaux privés, indépendante et apolitique, dont l'objectif est d'informer et d'aider l'ensemble des acteurs du dialogue social en Europe et au-delà. Elle est le correspondant de la Fondation de Dublin, pour la France et le Luxembourg, depuis 2009, et pour la Bulgarie depuis 2014.

 

À la Une
La Cour de justice précise la méthode pour déterminer la juridiction compétente pour les litiges concernant les salariés de Ryanair basés en Belgique


La Cour de justice a rendu un arrêt (CJUE, 14 septembre 2017, aff. C-168/16 et C-169/16, Sandra Nogueira), le 14 septembre, dans une affaire concernant des salariés de la compagnie aérienne irlandaise à bas coûts Ryanair, affectés à l’aéroport de Charleroi (Belgique). Ils avaient saisi une juridiction du travail belge pour obtenir, suite à la rupture de leur contrat de travail, des protections conférées par la législation belge du travail. La question était de savoir si cette juridiction était compétente pour connaître de ces litiges alors que leur contrat de travail était rédigé en anglais, soumis à la législation du travail irlandaise et contenait une clause désignant la compétence des tribunaux irlandais en cas de litige. Cependant, les salariés étaient affectés à l’aéroport de Charleroi qui était considéré comme leur « base d’affectation » et devaient vivre à une heure de trajet de ce lieu. En matière de contrats individuels de travail, le règlement n° 44/2001 du 22 décembre 2000 (dit « règlement Bruxelles I »), prévoit que l’employeur ayant son domicile sur le territoire d’un État membre peut être attrait dans un autre État membre « devant le tribunal du lieu où le travailleur accomplit habituellement son travail ou devant le tribunal du dernier lieu où il a accompli habituellement son travail ». Dans le cadre spécifique de l’aviation civile, se posait la question de savoir si ce lieu ne devrait pas être assimilé à la « base d’affectation » définie par un règlement spécifique à l’aviation civile (règlement n° 3922/91 du 16 décembre 1991) comme étant « le lieu désigné par l’exploitant pour le membre d’équipage où celui-ci commence et termine normalement un temps de service ou une série de temps de service et où, dans des circonstances normales, l’exploitant n’est pas tenu de loger ce membre d’équipage ». La Cour de justice rejette tout d’abord l’application de la clause attributive de juridiction qui ne peut « s’appliquer de manière exclusive et interdire, ainsi, au travailleur de saisir les tribunaux qui sont compétents » au titre du règlement Bruxelles I.  Ensuite, elle précise que si une juridiction peine à déterminer le « lieu où le travailleur accomplit habituellement son travail », elle doit alors « se référer à un faisceau d’indices » afin de « mieux refléter la réalité des relations juridiques » et « de prévenir qu’une notion telle que celle de lieu à partir duquel “le travailleur accomplit habituellement son travail” ne soit instrumentalisée ou ne contribue à la réalisation de stratégies de contournement. » Cette notion « ne saurait être assimilée » à la celle de « base d’affectation », même si la Cour admet que la notion de base d’affectation n’est pas « dénuée de toute pertinence » et « constitue un élément susceptible de jouer un rôle significatif dans l’identification des indices ». En conclusion : 1/ Il appartient à la Cour d’appel de Mons d’appliquer de façon rigoureuse la méthode indiciaire pour se déclarer ou non compétente. 2/ Si tel est le cas, elle devrait retenir que la volonté des parties était de soumettre la relation contractuelle à la législation irlandaise, et de juger sur la base de cette législation qui est celle choisie par le contrat de travail (v. réactions des partenaires sociaux et de Ryanair ci-dessous), en prenant en compte, le cas échéant, les dispositions impératives de la législation belge.



1. Union européenne
Projet


La Commission européenne en faveur d’un contrat écrit pour toutes les formes d’emploi : la Commission européenne a présenté, le 25 septembre, le document de consultation des partenaires sociaux européens sur la révision de la directive 91/533 relative à la déclaration écrite, qui vise notamment à rendre obligatoire la remise par l’employeur d’informations écrites à un salarié nouvellement embauché. La Commission souhaite élargir le champ d'application de cette directive qui ne concerne que les contrats de travail à de nouvelles formes d'emploi, comme les travailleurs à la demande, les travailleurs relevant d'un régime basé sur des chèques emploi ou les travailleurs sur plate-forme, « afin que nul ne soit laissé de côté ». En améliorant les informations données lors de l'entrée en fonction et en veillant à ce qu'elles soient fournies en temps utile, on permettra aux travailleurs d'être plus conscients de leurs droits et, par conséquent, plus à même de faire respecter ceux-ci. Pour les employeurs, la mise à jour des règles apportera davantage de clarté et de sécurité juridiques et permettra d'éviter la concurrence déloyale. Les partenaires sociaux devront faire part de leurs commentaires d’ici le 3 novembre. L'objectif de la Commission, qui n’envisage pas que les partenaires sociaux européens puissent enclencher une négociation d’un accord européen sur ce thème, est de présenter une proposition législative avant la fin de l'année (v. communiqué de presse). L’initiative est saluée par la Confédération européenne des syndicats (v. communiqué de presse).



Actualité sociale

Vers une « autorité européenne du travail » : dans son discours sur l’état de l’Union, prononcé le 13 septembre, le président de la Commission européenne, Jean-Claude Juncker, a présenté ses priorités pour l’année à venir et exposé sa vision de la manière dont l’Union pourrait évoluer d’ici à 2025 (v. communiqué). Il a annoncé la mise en place d’une « autorité européenne du travail » afin que « toutes les règles de l’UE en matière de mobilité des travailleurs soient mises en œuvre de manière juste, simple et efficace par un nouvel organisme européen d’inspection et d’application des règles. » (Fiche de la Commission). Estimant qu’« il y a quelque chose d’absurde à disposer d’une autorité bancaire pour faire appliquer les normes bancaires, mais pas d’une autorité commune du travail pour veiller au respect de l’équité dans notre marché unique », le président de la Commission a décidé d’« en créer une ». Il a annoncé, pour la fin 2018, une proposition visant à créer cette autorité.




  • BusinessEurope rejette toute nouvelle directive en matière sociale : lors d’une conférence organisée par la présidence estonienne de l’UE, le 13 septembre, à Tallinn, le directeur général de l’organisation patronale BusinessEurope, a expliqué que les États membres, pour tirer parti des bénéfices de la numérisation, doivent parvenir à mettre en place une législation du travail suffisamment flexible pour aider les entreprises à créer des emplois et à s’adapter aux changements économiques. « Il n’y a aucun besoin de nouvelle directive en matière sociale », a-t-il ajouté (v. communiqué).

  • Réactions suite à l’arrêt « Ryanair » : la compagnie Ryanair défendait la position selon laquelle la « base d’affectation » ne pouvait être retenue comme le critère unique permettant de déterminer la compétence judiciaire en cas de conflit du travail. En maintenant le recours au faisceau d’indices pour déterminer la juridiction compétente, la Cour de justice lui donne bien satisfaction. Cependant, la victoire n’est pas totale, puisque la Cour fait de la base d’affectation un « indice significatif », qui pèsera donc lourd dans l’élaboration du faisceau d’indices. Par ailleurs, Ryanair se plaît à souligner que l’arrêt ne remet pas en cause le recours à des contrats de travail irlandais pour embaucher le personnel navigant au sein de l’Union, même si cette question n’est pas abordée par la Cour (v. communiqué). De son côté, la Confédération européenne des syndicats (CES) s’est félicitée, dans un communiqué, que les salariés affectés en Belgique puissent saisir une juridiction belge, contrairement à ce que prévoit la clause attributive de juridiction de leur contrat de travail. Mais la CES a une interprétation extensive de l’arrêt en estimant qu’il consacre aussi l’application de la législation sociale belge à la relation de travail, ce qui n’est manifestement pas le propos de l’arrêt. Les réactions sont aussi positives du côté de la Fédération européenne des travailleurs du transport (ETF) qui voit dans cet arrêt « une défaite pour Ryanair et une victoire pour les droits des travailleurs » (v. communiqué). Pour la fédération des pilotes européens ECA, « la décision met définitivement fin à la fiction de Ryanair qui considère un avion de Ryanair comme territoire irlandais, avec des employés irlandais, soumis à la juridiction irlandaise » (v. communiqué).


Jurisprudence


  • Détermination de la loi de sécurité sociale applicable à un salarié exerçant dans deux Etats membres : un ressortissant néerlandais résidant en Belgique travaille à la fois aux Pays-Bas et en Belgique où il a effectué 6,5% de son temps de travail total, notamment à son domicile, alors que son contrat de travail ne prévoyait formellement aucune prestation en Belgique. L’intéressé relève-t-il de la législation belge ou néerlandaise de sécurité sociale ? L’enjeu du litige portait sur l’interprétation de la règle de conflit de lois du règlement n° 1408/71 en vertu de laquelle la personne qui exerce normalement une activité salariée sur le territoire de deux ou plusieurs États membres est soumise à la législation de l’État sur le territoire duquel elle réside, si elle exerce une partie de son activité sur ce territoire. Peut-on considérer que l’intéressé exerçait « une partie de son activité » en Belgique ? Par activité normale, précise la Cour, il convient d’entendre l’exercice habituel d’« activités significatives », ce qui permet d’ignorer les activités exercées « de façon simplement ponctuelle » (CJUE 13 septembre 2017, aff. C-570/15). En s’appuyant sur la durée des périodes d’activité et sur la nature du travail prévue par le contrat de travail, la Cour conclut que le fait de n’effectuer qu’environ 6,5 % des heures dans un État, essentiellement à son domicile, ne correspond pas à l’exercice d’activités significatives.

  • Modification du contrat de travail et obligation d’information-consultation prévue par législation sur les licenciements collectifs : La Cour de justice de l’UE a rendu deux arrêts dans des affaires polonaises concernant des hôpitaux qui, face à difficultés budgétaires importantes, ont procédé 1/ à une réduction temporaire des salaires de 15% (CJUE, 21 septembre 2017, aff. C-429/16, Malgorzata Ciupa) ; 2/ à une remise en cause du calcul des primes d’ancienneté (CJUE, 21 septembre 2017, aff. C-149/16, Halina Socha). Ces décisions sont considérées comme des modifications du contrat de travail. En cas de refus, les salariés concernés risquaient d’être licenciés. Les hôpitaux devaient-ils mettre en place la procédure d’information et consultation des salariés prévue à l’article 1er, paragraphe 1, et l’article 2 de la directive 98/59/CE du 20 juillet 1998, concernant le rapprochement des législations des États membres relatives aux licenciements collectifs ? Oui, estime la Cour. L’employeur est tenu « de procéder aux consultations prévues à cet article 2 lorsqu’il envisage de procéder, au détriment des travailleurs, à une modification unilatérale des conditions de rémunération qui, en cas de refus d’acceptation de la part de ces derniers, entraîne la cessation de la relation de travail », dès lors que les conditions concernant le nombre de licenciements envisagés prévues par la directive sont remplies.


2. États membres
Autriche

Mise en place d’un salaire minimum sectoriel : les partenaires sociaux se sont mis d'accord, le 30 juin dernier, sur la mise en œuvre d'un salaire minimum brut mensuel de 1 500 euros au niveau de chaque secteur d’activité. Le gouvernement leur avait demandé de se mettre d’accord sur un salaire minimum en menaçant de le mettre en application par une législation à défaut d’accord. Le salaire minimum sera adopté par le biais des négociations collectives sectorielles, dans les secteurs où jusqu'à présent le salaire minimum est inférieur à ce seuil. Les secteurs devront avoir fixé leur salaire minimum d’ici 2020.



Estonie


  • Accord national sur le télétravail : les partenaires sociaux au niveau national ont signé, le 7 juin, un accord pour promouvoir le télétravail qui précise les droits et les obligations des deux parties de la relation de travail. Le texte couvre les questions telles que le volontariat, l'égalité de traitement, la protection des données et de la vie privée, la santé et la sécurité, l’aménagement du temps de travail, l’accès à la formation ou encore les droits collectifs. L'accord met en œuvre l'accord-cadre sur le télétravail adopté par les partenaires sociaux européen en juillet 2002.


Roumanie


  • Les cotisations des salariés à temps partiel calculées sur la base d’un temps plein : une ordonnance du 25 juillet prévoit que les cotisations sociales des salariés à temps partiel sont calculées, depuis le 1er août, forfaitairement, sur la base d’un travail à temps plein (payé au moins sur la base du salaire minimum). L’objectif est d’éviter une évasion fiscale et sociale, car de nombreux salariés sont déclarés travailler à temps partiel (et cotisent par rapport au nombre d’heures prévues dans leur contrat de travail) alors qu’ils travaillent en réalité à temps plein en contrepartie du versement d’un complément de rémunération non déclaré.


3. Entreprises
Comités d’entreprise européens

Generali : la compagnie d’assurance italienne Generali (73 727 salariés) et le comité restreint de son CE européen ont signé, le 16 mai, une charte européenne pour encourager le télétravail au sein du groupe. Les parties font référence à la déclaration conjointe sur le télétravail dans le secteur de l’assurance à l’échelon européen » du 10 février 2015, dont ils reprennent le texte en annexe de leur charte. Avec la charte, les services des ressources humaines du groupe et le CE européen « entendent soutenir les entités des différents territoires [afin] de créer un environnement de travail novateur dans l’intérêt des employeurs et des salariés ».



  • Alstom : un projet de fusion avec l’activité ferroviaire du groupe allemand Siemens devrait être présenté, le 3 octobre, devant le CE européen d’Alstom. La fusion des deux entreprises, de taille équivalente (un peu plus de 7 milliards de chiffre d’affaires et autour de 30 000 salariés chacun) devrait constituer un « Airbus du rail » dont la majorité du capital sera dans les mains de Siemens. Un mariage pour tenter de faire face au groupe chinois CRRC (30 milliards d’euros de chiffre d’affaires) qui remporte de plus en plus de contrats à travers le monde. L’Etat français chercherait à obtenir un engagement de maintien des emplois de quatre ans pour les salariés d’Alstom.


Accords transnationaux

Safran : le groupe industriel français Safran (58000 salariés) et la fédération syndicale européenne IndustriAll Europe, ont signé, le 19 septembre, le renouvellement pour cinq ans de l'accord cadre européen en faveur de l'insertion professionnelle des jeunes signé en 2013. Le nouvel accord prévoit, que, chaque année, l'ensemble des établissements européens du groupe accueillent une population de stagiaires et d'alternants équivalente à 10% de l'effectif global. Des guides, destinés aux jeunes en formation et à leurs tuteurs, seront élaborés pour chaque pays. Le rôle des salariés qui accompagnent ces jeunes est reconnu dans l'accord. Le guide des bonnes pratiques, réalisé grâce aux résultats du premier accord, sera mis à jour et intégrera les engagements du nouvel accord (v. communiqué de presse).



  • Systembolaget : la fédération syndicale internationale UITA a signé, le 24 août, un mémorandum avec Systembolaget, le monopole public suédois de vente d’alcool au détail. Si Systembolaget opère uniquement en Suède, il dispose néanmoins d’une chaîne d’approvisionnement internationale. Ce texte est né des préoccupations communes concernant les conditions de travail chez les fournisseurs, en particulier de matières premières agricoles (v. communiqué de presse).


4. Études et rapports

Une année de relations sociales en Europe : la Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail (Eurofound) vient de publier son rapport annuel qui fait le point sur l’évolution des relations sociales et des conditions de travail au sein de l’UE (Developments in working life in Europe: EurWORK annual review 2016). Le rapport, basé en partie sur les contributions du réseau des correspondants de la Fondation à travers d’UE (dont fait partie IR Share, l’éditeur de cette IR Notes), présente en particulier les changements intervenus chez les acteurs du dialogue social, en matière de représentativité des partenaires sociaux ou de négociation collective. Le rapport passe aussi en revue les différents thèmes abordés par le dialogue social (politique de l’emploi, retraite, santé et sécurité au travail…) en indiquant les principaux changements intervenus dans les États membres. Des chapitres contiennent des développements plus approfondis sur les inégalités salariales et les mesures destinées à favoriser l’équilibre en vie privée et vie professionnelle en particulier pour les « aidants » qui prennent soin d’un proche.