IR Notes 82 – 27 de septiembre 2017
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  Entrevista
Stefano Scarpetta Director de Empleo, Trabajo y Asuntos Sociales de la OCDE

¿Podría la reforma del Código de Trabajo aprobada en Francia reducir el desempleo masivo que caracteriza al país?
Francia tiene que afrontar, por un lado, un desempleo elevado con una importante proporción de parados de larga duración (44% de los desempleados) y, por otro lado, un mercado laboral segmentado en el que el 80% de las ofertas laborales para los jóvenes son contratos de duración determinada. Casi el 60% de los trabajadores jóvenes tienen este tipo de empleo y solamente el 20% consiguen acceder a un contrato indefinido al cabo de tres años. Un desempleado tiene básicamente más probabilidades de acceder a un contrato indefinido que un joven con contrato de duración determinada. El origen de esta situación no es solamente el Código de Trabajo francés y una modificación de la regulación del mercado de trabajo podría ser positiva y mejorarlo. Las reformas similares efectuadas en España, Italia y Portugal muestran una reducción del desempleo y un aumento de los contratos indefinidos en el empleo total.


¿Cuáles son las medidas más eficaces en su opinión?
Las normativas que se acaban de publicar (1) contienen medidas positivas con las que afrontar el dualismo del mercado de trabajo francés. Un ejemplo es la aclaración de las condiciones en las que las empresas pueden realizar despidos por motivos económicos. La situación actual es como la que existía en Italia, donde la valoración de los motivos económicos dependía enteramente de los jueces y había una gran incertidumbre de cara a las empresas y una gran variación en cuanto a las indemnizaciones que había que pagar a los trabajadores despedidos que apelaban en contra de su despido. A esto se añade además la larguísima duración de los procedimientos (16 meses de media para un juicio en primera instancia), lo que solamente servía para crear un clima de incertidumbre y, sobre todo, para las PYME y a la hora de generar contratos indefinidos. Igualmente y en el caso de los grandes grupos, es positivo el hecho de que ya no se tengan en cuenta los resultados mundiales para justificar o no los despidos por motivos económicos en la filial francesa. Otro ejemplo de medida positiva es la importancia de la reforma del diálogo social, sobre todo en cuanto permite a las empresas pequeñas negociar acuerdos colectivos incluso aunque no exista un sindicato en la empresa y sin que por ello se pongan en duda las reglas establecidas mediante los acuerdos sectoriales.


¿Contiene la reforma poca “seguridad” para los trabajadores?
La reforma prevé una revalorización de las indemnizaciones por despido del 25% en favor de los trabajadores. Pero lo esencial está todavía por venir con una serie de nuevas garantías que se pondrán en práctica dentro del marco de las próximas reformas para una formación profesional eficaz y bien dirigida y las reformas de garantía del desempleo, que debería ser universal y cubrir a los trabajadores autónomos. Resulta necesario vincular las indemnizaciones (bastante generosas hoy en relación con la media de los Estados miembros) con las políticas activas de empleo para que los desempleados puedan beneficiarse de cursos de formación específicos y de ayudas a la búsqueda eficaz de empleo como ya existe sobre todo en los países nórdicos. La cuenta personal de formación (2) también es una baza para dotar con más medios a los trabajadores para que tengan acceso a cursos de formación en ámbitos necesarios para la empresa en la que trabajan, pero también para mejorar sus perspectivas de empleo a medio plazo.


(1) Ordonnance n° 2017-1388 du 22 septembre 2017 portant diverses mesures relatives au cadre de la négociation collectiveOrdonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travailOrdonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilitésOrdonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective


(2) Véase el artículo publicado por Eurofound

 
  Agenda

28 de septiembre
Bruselas
Fórum mensual del Instituto Sindical Europeo (Etui) sobre “la negociación colectiva en un mundo del trabajo en mutación” sobre la base de los trabajos de las “Perspectivas del empleo” de la OCDE con Andrea Garnero (OCDE) y Torsten Müller (Etui).


29 de septiembre
Marsella
Seminario del Cereq dedicado al “Impacto del ‘big data’ en el mercado laboral – Experiencias francesa e italiana”.
Contacto: nathalie.lemenager@cereq.fr


10 de octubre
Bruselas
El Observatorio del Mercado Laboral y la Comisión Europea organizan una conferencia sobre “La equidad y la solidaridad intergeneracional en Europa”.


19 de octubre
Bruselas
La Comisión Europea organiza junto con autoridades regionales y nacionales de España una conferencia titulada “La Garantía Juvenil en España: el camino a seguir”.


23 de octubre
Bruselas
Consejo de Empleo y Política Social.


9 y 10 de noviembre
Fráncfort
Foro de comités de empresa europeos y comités de sociedades europeas organizado por el sindicato IG-Metall.


14 y 15 de noviembre
Bruselas
Conferencia del Instituto Sindical Europeo (ETUI) dedicada al cáncer profesional


17 de noviembre
Gotemburgo
Cumbre social para Empleos Justos y Crecimiento organizada por la Comisión Europea y el gobierno sueco.


7 y 8 de diciembre
Bruselas
Consejo de Empleo y Política Social.

 

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Es noticia
El Tribunal de Justicia define el método con el que determinar la jurisdicción competente para los litigios relativos a los trabajadores de Ryanair con base en Bélgica

El Tribunal de Justicia emitió una sentencia (TJUE, 14 de septiembre de 2017, asunto C-168/16 y C-169/16, Sandra Nogueira), el pasado 14 de septiembre en un asunto relativo a los trabajadores de la compañía aérea irlandesa de bajo coste Ryanair con base en el aeropuerto de Charleroi (Bélgica). Tras la ruptura de su contrato de trabajo, los trabajadores se acogieron a la jurisdicción laboral belga para conseguir una serie de prestaciones que confiere la legislación belga sobre la materia. La cuestión radicaba en saber si esta jurisdicción era competente para ocuparse de estos litigios teniendo en cuenta que los contratos de trabajo se habían redactado en inglés, estaban sometidos a la legislación laboral irlandesa e incluían una cláusula que establecía la competencia de los tribunales irlandeses en caso de litigio. Sin embargo, los trabajadores estaban destinados al aeropuerto de Charleroi, considerado como su “base” y del que debían vivir a una hora de trayecto como máximo. En las cuestiones de los contratos individuales de trabajo, el reglamento nº 44/2001 de 22 de diciembre de 2000 (conocido como “reglamento Bruselas I”) establece que las empresas con sede en el territorio de un Estado miembro podrán ser demandadas en otro Estado miembro “ante el tribunal del lugar en el que el trabajador desempeñare habitualmente su trabajo o ante el tribunal del último lugar en el que lo hubiere desempeñado”. En el marco específico de la aviación civil se dirimía la cuestión de saber si este lugar debía asimilarse o no a la “base de afectación” tal como la define un reglamento específico de la aviación civil (reglamento nº 3922/91 de 16 de diciembre de 1991) como “el lugar asignado por el operador a cada tripulante, en el cual habitualmente este comienza y termina uno o varios tiempos de actividad y en el que, en condiciones normales, el operador no se responsabiliza del alojamiento del tripulante”. El Tribunal de Justicia rechaza de pleno la aplicación de la cláusula atributiva de jurisdicción que no podría “manera exclusiva y prohibir, en consecuencia, al trabajador formular demandas ante los tribunales que son competentes” en virtud del Reglamento Bruselas I. El Tribunal precisa a continuación que si una jurisdicción quiere dirimir “el lugar donde el trabajador desempeña habitualmente su trabajo”, deberá “basarse en un conjunto de indicios” para “reflejar mejor la realidad de las relaciones jurídicas” y “evitar que un concepto como el lugar en el cual o a partir del cual el trabajador desempeñare habitualmente su trabajo” se vea instrumentalizado o contribuya a la práctica de estrategias de elusión de obligaciones.” Esta noción “no puede asimilarse” a la de “base de afectación”, incluso si el Tribunal admite que la noción de base “carezca de pertinencia” y “constituya un dato que pueda desempeñar un papel significativo en la identificación de los indicios”. En conclusión y en primer lugar, corresponde al Tribunal de Mons aplicar de manera rigurosa el método de indicios para declarar o no su competencia y, en segundo lugar, si fuera el caso, el tribunal debería dirimir que la voluntad de las partes era someter la relación contractual a la legislación irlandesa y dictaminar sobre la base de esta legislación que ha sido la elegida para el contrato laboral (véanse las reacciones de los agentes sociales y de Ryanair a continuación), y, si se diera el caso, teniendo en cuenta las estipulaciones obligatorias de la legislación belga.


1. Unión europea
Proyecto


La Comisión Europea se muestra a favor de un contrato escrito para todas las formas de empleo: la Comisión Europea presentó el pasado 25 de septiembre el documento de consulta de los agentes sociales europeos EN ES DE) sobre la revisión de la directiva 91/533 relativa a la declaración escrita y cuyo propósito es sentar la obligatoriedad para la empresa de entregar a los trabajadores de nueva contratación toda la información por escrito. La Comisión desea ampliar el ámbito de aplicación de esta directiva, que solamente afecta a los contratos laborales de las nuevas formas de trabajo, como los trabajadores bajo demanda, los trabajadores que dependan de un régimen basado en cheques de empleo o los trabajadores de plataforma “a fin de que nadie sea dejado de lado”. Al mejorar la información que se entrega al inicio del contrato y garantizando que esta información se entregue en un tiempo útil se conseguirá que los trabajadores sean más conscientes de sus derechos y, en consecuencia, que prevalezca el respeto de sus derechos. De cara a las empresas, la actualización de las reglas aportará más claridad y mayor seguridad jurídica, al tiempo que permitirá evitar la competencia desleal. Los agentes sociales deberán entregar sus comentarios antes del día 3 de noviembre. La Comisión no pretende que los agentes sociales europeos pongan en marcha la negociación de un acuerdo europeo sobre esta cuestión y su objetivo es presentar una propuesta legislativa antes de fin de año (véase el comunicado de prensa). La Confederación Europea de Sindicatos se ha felicitado por la iniciativa (véase el comunicado de prensa).



Actualidad social


Hacia una “autoridad europea del trabajo”: en el discurso sobre el estado de la Unión pronunciado el pasado 13 de septiembre, el Presidente de la Comisión Europea, Jean-Claude Juncker, presentó sus prioridades para el año que viene y expuso su visión de cómo podría evolucionar la Unión de aquí al año 2025 (véase el comunicado). Juncker anunció la creación de una “autoridad europea del trabajo” para que “todas las normas de la UE sobre movilidad laboral se apliquen de forma equitativa, sencilla y eficaz mediante un nuevo organismo europeo de inspección y control del cumplimiento.” (Ficha de la Comisión). Juncker considera que “parece absurdo tener una Autoridad Bancaria para vigilar las normas bancarias y, en cambio, no tener una autoridad laboral común para garantizar la equidad en nuestro mercado único”, por lo que el Presidente de la Comisión afirma que “la crearemos”. Anunció también que para finales de 2018 se presentará una propuesta destinada a crear esta autoridad.



  • BusinessEurope rechaza cualquier nueva directiva en materia social: en una conferencia organizada por la presidencia estonia de la UE el pasado 13 de septiembre en Tallin, el director general de la organización patronal BusinessEurope explicó que para sacar partido a las ventajas de la digitalización los Estados miembros deben acordar la creación de una legislación laboral lo suficientemente flexible como para ayudar a las empresas a crear puestos de trabajo y a adaptarse a los cambios económicos. “No hay ninguna necesidad de directivas nuevas en materia social, añadió (véase el comunicado).

  • Reacciones tras la sentencia “Ryanair”: la compañía Ryanair defiende la postura según la cual la “base de afectación” no puede considerarse como el único criterio con el que determinar la competencia judicial en caso de un conflicto laboral. Al mantener el recurso al conjunto de indicios para determinar la jurisdicción competente, el Tribunal de Justicia da la razón a la empresa irlandesa. Pero la victoria no es total ya que el Tribunal especifica que la base de afectación es un “indicio significativo” con un peso específico importante dentro del conjunto de indicios. Además, Ryanair se congratula de que la sentencia no ponga en duda la utilización de contratos laborales irlandeses para contratar a personal tripulante en el seno de la Unión Europea incluso aunque esta cuestión no haya sido tocada por el Tribunal (véase el comunicado). Por su parte, la Confederación Europea de Sindicatos (CES) ha mostrado su satisfacción en un comunicado por el hecho de que los trabajadores afectados en Bélgica puedan acogerse a la jurisdicción belga a diferencia de lo que estipula la cláusula atributiva de jurisdicción de su contrato laboral. Pero la CES hace una interpretación amplia de la sentencia al considerar que fija también la aplicación de la legislación social belga sobre la relación laboral, lo cual claramente no es el propósito de la sentencia. Del lado de la Federación Europea de Trabajadores del Transporte (ETF) han surgido también reacciones positivas al ver en esta sentencia “una derrota para Ryanair y una victoria para los derechos de los trabajadores” (véase el comunicado). Para la Federación de Pilotos Europeos ECA, “el dictamen pone fin a la ficción de Ryanair, que considera a los aviones de la compañía como territorio irlandés, con trabajadores irlandeses y sometidos todos a la jurisdicción irlandesa” (véase el comunicado).


Jurisprudencia

  • Determinación de la ley de seguridad social de aplicación a un trabajador que ejerza en dos Estados miembros: un ciudadano neerlandés con domicilio en Bélgica trabaja a la vez en los Países Bajos y en Bélgica, donde realiza el 6,5% de su trabajo total y sobre todo desde su propio domicilio. Sin embargo, su contrato laboral no prevé formalmente ninguna prestación en Bélgica. ¿A qué legislación de seguridad social debe acogerse el trabajador? ¿A la belga o a la neerlandesa? La cuestión central del litigio versa sobre la interpretación de la regla del conflicto legislativo del reglamento nº 1408/71 en virtud de la cual la persona que ejerce normalmente una actividad remunerada en el territorio de dos o más Estados miembros queda sometida a la legislación del Estado en cuyo territorio reside, aunque solamente ejerza una parte de su actividad en dicho territorio. ¿Se puede considerar que el interesado ejercía “una parte de su actividad” en Bélgica? Según precisa el Tribunal, por actividad normal debe entenderse el ejercicio habitual de “actividades significativas”, lo que permite pasar por alto actividades realizadas “de forma meramente puntual » (TJUE 13 de septiembre de 2017, asunto C-570/15). Tomando como base la duración de los periodos de actividad y la naturaleza del trabajo previsto por el contrato laboral, la conclusión del Tribunal es que no realizar nada más que un 6,5% de las horas en un Estado y realizarlas básicamente en el domicilio no equivale al ejercicio de actividades significativas.

  • Modificación del contrato laboral y obligación de información y consulta prevista por la legislación para los despidos colectivos: el Tribunal de Justicia de la UE ha dictado dos sentencias en unos casos polacos relativos a unos hospitales que ante una serie de dificultades presupuestarias importantes procedieron en primer lugar a una reducción temporal del 15% en los salarios (TJUE, 21 de septiembre de 2017, asunto C-429/16, Malgorzata Ciupa) y, en segundo lugar, a una reevaluación del cálculo de las primas de antigüedad (TJUE, 21 de septiembre de 2017, asunto C-149/16, Halina Socha). Ambas decisiones fueron consideradas como modificaciones del contrato laboral y en el caso de negarse a ellas, los trabajadores afectados se arriesgaban a ser despedidos. ¿Tenían obligación los hospitales de poner en práctica el procedimiento de información y consulta a los trabajadores previsto en el artículo 1, párrafo 1 y en el artículo 2 de la directiva 98/59/CE de 20 de julio de 1998 sobre la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros relativas a los despidos colectivos? En opinión del Tribunal, sí. El empresario está obligado a realizar las consultas previstas en el artículo 2 cuando vaya a realizar una modificación de las condiciones salariales en detrimento de los trabajadores y que en caso de no ser aceptada por parte de los trabajadores implique el cese de la relación laboral desde el momento en el que se cumplan las condiciones relativas al número de despidos previstas por la directiva.


2. Estados miembros
Austria

Implantación de un salario mínimo sectorial: el pasado 30 de junio los agentes sociales se pusieron de acuerdo en cuanto a la implantación de un salario mínimo bruto mensual de 1.500 euros para todos los sectores de actividad. El gobierno les había solicitado que se pusieran de acuerdo sobre un salario mínimo amenazando con implantarlo legislativamente en caso de que no hubiera acuerdo. El salario mínimo se aprobará mediante las negociaciones colectivas sectoriales y para aquellos sectores en los que el salario mínimo en la actualidad es inferior a esta cifra. Los distintos sectores deberán haber fijado su salario mínimo de aquí al año 2020.



Estonia

  • Acuerdo nacional sobre el teletrabajo: el pasado 7 de junio los agentes sociales de ámbito nacional firmaron un acuerdo para promover el teletrabajo en el que se detallan los derechos y las obligaciones de las dos partes de la relación laboral. El texto versa sobre cuestiones diversas como el voluntariado, la igualdad de trato, la protección de los datos y de la vida privada, la salud y la seguridad, la distribución del tiempo de trabajo, el acceso a la formación y los derechos colectivos. El acuerdo lleva a la práctica el acuerdo-marco sobre el teletrabajo que aprobaron los agentes sociales europeos en julio de 2002.


Rumanía

  • Las cotizaciones de los trabajadores a jornada parcial se calcularán sobre la base de una jornada completa: el pasado día 1 de agosto entró en vigor una ordenanza del 25 de julio que prevé que las cotizaciones sociales de los trabajadores a jornada parcial se calculen a partir de ese día 1 de agosto prorrata sobre la base de un trabajo a jornada completa (pagado al menos sobre la base de un salario mínimo). El propósito es evitar la evasión fiscal y social puesto que muchos trabajadores son dados de alta como trabajadores a jornada parcial (que cotizan en base al número de horas incluidas en su contrato laboral) a pesar de que en realidad trabajan a jornada completa y reciben a cambio el pago de un complemento salarial no declarado.


3. Empresas
Comités de empresa europeos

Generali: la compañía italiana de seguros Generali (73.727 trabajadores) y el comité limitado de su comité de empresa europeo firmaron el pasado 16 de mayo una carta europea para fomentar el teletrabajo dentro del seno del grupo. Las partes se refirieron a la declaración conjunta sobre el teletrabajo en el sector de los seguros a escala europea del 10 de febrero de 2015 y cuyo texto se ha incorporado como anexo a la nueva carta. Con el nuevo documento, los servicios de recursos humanos del grupo y el comité de empresa europeo “pretenden respaldar las entidades de los distintos territorios [con vistas a] crear un entorno laboral innovador en interés tanto de las empresas como de los trabajadores”.




  • Alstom: el 3 de octubre debería presentarse ante el comité de empresa europeo de Alstom un proyecto de fusión con la actividad ferroviaria del grupo alemán Siemens. La fusión de las dos empresas (de un tamaño similar, con poco más de 7.000 millones de cifra de negocios y con unos 30.000 trabajadores cada una) podría acabar creando un “Airbus ferroviario” en el que la mayor parte del capital estaría en manos de Siemens. Se trata de una unión con la que intentar plantar cara al grupo chino CRRC (30.000 millones de euros de cifra de negocios) que cada vez se hace con más contratos en todo el mundo. El Estado francés intentaría conseguir un compromiso para mantener los puestos de trabajo de los trabajadores de Alstom durante cuatro años.


Acuerdos transnacionales

Safran: el grupo industrial Safran (58.000 trabajadores) y la federación sindical europea IndustriAll Europe firmaron el pasado 19 de septiembre la renovación para cinco años del acuerdo marco europeo a favor de la inserción profesional de los jóvenes suscrito en 2013. El nuevo acuerdo establece que todos los años el conjunto de las instalaciones europeas del grupo acojan un conjunto de becarios y de trabajadores en formación equivalente al 10% del personal mundial. Se prepararán guías para cada país destinadas a los jóvenes en formación y a sus tutores. En el acuerdo se reconoce la función de los trabajadores que acompañan a estos jóvenes. Se actualizará la guía de buenas prácticas elaborada a partir de los resultados del primer acuerdo y se incluirán en ella los compromisos del nuevo acuerdo (véase el comunicado de prensa).



  • Systembolaget: el pasado 24 de agosto la federación sindical internacional UITA firmó un memorándum con Systembolaget, el monopolio público sueco de venta minorista de alcohol. Systembolaget dispone de una cadena de suministro internacional a pesar de operar exclusivamente en Suecia. El texto surge a partir de las preocupaciones comunes sobre las condiciones laborales en los proveedores y, en particular, en los proveedores de materias primas agrícolas (véase el comunicado de prensa).


4. Estudios e informes

Un año de relaciones sociales en Europa: la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo (Eurofound) acaba de publicar su informe anual en el que destaca la evolución de las relaciones sociales y de las condiciones laborales en el seno de la UE (Developments in working life in Europe: EurWORK annual review 2016). El informe se basa en parte en las contribuciones de la red de contribuidores de la Fundación en toda la UE (entre los que se encuentra IR Share, editor de estas IR Notes) y presenta en particular todos los cambios habidos entre los agentes del diálogo social y en materia de representatividad de los agentes sociales o de negociación colectiva. El informe analiza también las diversas cuestiones abordadas por el diálogo social (política de empleo, jubilación, salud y seguridad en el trabajo…) al tiempo que pone de relieve los cambios más destacados que ha habido en los Estados miembros. Los capítulos del informe detallan los avances habidos en cuanto a las desigualdades salariales y las medidas destinadas a favorecer el equilibrio entre la vida privada y la vida profesional y, en particular, para las personas encargadas del cuidado de un familiar.