IR Notes 159 – 10 März 2021
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  Eine Frage an …
Delphine Tharaud, Dozentin mit Forschungshabilitation (HDR) für Privatrecht an der Universität Limoges (*)

Was sind die wichtigsten Beiträge des Vorschlags der EU-Kommission für eine Richtlinie zur Lohntransparenz (s. In den Schlagzeilen)?
Das allgemeine Ziel dieser Richtlinie ist es, die erforderliche Wirksamkeit des Rechts auf Entgeltgleichheit zu gewährleisten. Ein Recht, das von der Europäischen Union uneingeschränkt anerkannt wird. Es wurde bereits 1957 in den Römischen Verträgen verankert und seitdem mit Richtlinien zur Gleichstellung von Männern und Frauen erneut bekräftigt. Woran es jedoch immer noch hakt, ist die Wirksamkeit dieses Rechts. Das Lohngefälle ist immer noch groß, gleich, welche Form der Berechnung gewählt wird. Um dagegen vorzugehen, hat die Kommission ein wichtiges Mittel identifiziert - die Lohntransparenz, d. h. die Beschäftigten erhalten Zugang zu Informationen, die im weiteren Sinn Bestandteil ihres Entgelts sind (Vergütung, Boni, Dienstfahrzeug etc.). Ein anderer wichtiger Hebel ist die Verpflichtung der Arbeitgeber, in Unternehmen mit mindestens 250 Beschäftigten einen jährlichen Bericht mit vergleichbaren Angaben zur Vergütung anhand von 7 Kriterien zu erstellen. Wird darin ein geschlechtsspezifisches Lohngefälle von mindestens 5 % ermittelt, muss der Arbeitgeber zusätzlich gemeinsam mit den Arbeitnehmervertretern eine Bewertung durchführen, um sachliche Erklärungen für dieses Gefälle aufzuzeigen. Lassen sich die Entgeltunterschiede nicht rechtfertigen, ist der Arbeitgeber verpflichtet, Maßnahmen zu ergreifen, um die festgestellte Diskrepanz zu beheben.
Ein weiterer Fortschritt ist die Anerkennung intersektioneller Diskriminierung, die erstmalig in einer europäischen Richtlinie genannt werden. Das ist eine starke Aussage, die sich in den Gründen für diese Richtlinie wiederfindet, auch wenn der Begriff im Hauptteil des Vorschlags nicht aufgegriffen wird. Es handelt sich darum, Diskriminierungen beim Entgelt zu berücksichtigen, bei denen neben dem Geschlecht andere Faktoren wie Behinderung oder „Rasse“ eine Rolle spielen. So könnte das Opfer bei Streitigkeiten Nachweise erbringen, die das Vorliegen einer Mehrfachdiskriminierung vermuten lassen, und es wäre die Aufgabe des Arbeitgebers zu belegen, dass eine solche Diskriminierung nicht vorliegt, und zwar anhand von objektiven Sachverhalten, einschließlich der entsprechenden Motive.

(*) Weiterführende Informationen: Dictionnaire juridique de l’égalité et de la non-discrimination, unter der Leitung von D. Tharaud und C. Boyer-Capelle, L’Harmattan, Februar 2021, 390 Seiten, 39 Euro.

 
  Agenda

 


11. März
Online
Konferenz mit dem Titel „Arbeitswelt und Dialog nach der Pandemie“, ausgerichtet vom Ausschuss für den Sozialen Dialog der polnischen Nationalen Wirtschaftskammer (KIG), u. a. mit Beiträgen von Piotr Ostrowski, Vizepräsident der OPZZ und Maciej Witucki, Präsident des Arbeitgeberverbands Lewiatan.


11. März
Online

Seminar über „Gewerkschaften und kollektive Maßnahmen von Plattform-Beschäftigten - Frankreich und Italien im Vergleich“, organisiert vom französischen gewerkschaftlichen Forschungsinstitut IRES und der Universität von Rennes


15. März
Brüssel

Tagung des Rats für Beschäftigung und Sozialpolitik


25. März
Online
Internationales Seminar des französischen gewerkschaftlichen Forschungsinstituts IRES mit dem Thema „Italien: Die Rolle selbstorganisierter Gruppierungen bei der Vertretung von Fahrradkurieren“, mit Cristina Nizzoli, Forscherin beim IRES und Arthur Jan, Doktorand am CNAM im interdisziplinären Labor für ökonomische Soziologie LISE; Martin Willems, ACV-CSC United Freelancers, nationaler Leiter für Belgien.


27. und 29. April
Online
Konferenz und Kongress des europäischen Gewerkschaftsverbands UNI-Europa (Programm)


7. und 8. Mai
Porto
EU-Sozialgipfel.

 
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In den Schlagzeilen
Mehr Transparenz zum Abbau des geschlechtsspezifischen Lohnunterschieds

Das Lohngefälle zwischen Männern und Frauen verringert sich in der EU zu langsam: von 16,4 % im Jahr 2012 auf lediglich 14,1 % im Jahr 2019 (s. Eurostat-Daten und Gender pay gap). Damit „Frauen und Männer in der EU gleiches Entgelt bei gleicher Arbeit erhalten“, präsentierte die EU-Kommission am 4. März einen Vorschlag für eine Richtlinie, mit „Mindestanforderungen zur Stärkung der Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen […] und des Diskriminierungsverbots […] insbesondere durch Lohntransparenz und verstärkte Durchsetzungsmechanismen (Art. 1). (s. Pressemitteilung und Fragen und Antworten der Kommission). Diese Richtlinie gilt für den privaten und für den öffentlichen Sektor sowie für alle Arbeitnehmer, die im Sinne der Rechtsprechung des Gerichtshofs einen Arbeitsvertrag haben oder in einem Beschäftigungsverhältnis stehen (Art. 2). Sie enthält mehrere Maßnahmen, darunter: 1. Eine Überarbeitung der Vergütungsstrukturen, „die gewährleisten, dass Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit gleich bezahlt werden“, um „Stellen auf der Grundlage objektiver geschlechtsneutraler Kriterien besser zu kategorisieren und zu vergüten“ (Art. 4). 2. Information an Stellenbewerber über das vorgesehene Einstiegseinkommen (Art. 5). 3. Ein Recht auf Auskunft „über ihr individuelles Einkommen und über die durchschnittlichen Einkommen […], aufgeschlüsselt nach Geschlecht und für die Gruppen von Arbeitnehmern, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten“ (Art. 7). 4. Ein Bericht über das Lohngefälle muss in Unternehmen mit mindestens 250 Beschäftigten anhand von sieben Kriterien erstellt werden (Art. 8). 5. Wird im Rahmen des Berichts ein Unterschied beim durchschnittlichen Entgelt von Männern und Frauen in Höhe von mindestens 5 % bei einer Gruppe festgestellt, muss zusammen mit Arbeitnehmervertretern eine gemeinsame Entgeltbewertung durchgeführt werden (Art. 9). 6. Es erfolgt eine Verlagerung der Beweislast, wenn der Arbeitgeber den oben genannten Verpflichtungen nicht nachgekommen ist. In einem solchen Fall muss er „beweisen, dass keine […] Entgeltdiskriminierung vorliegt.“ 7. Verschärfung der Sanktionen und leichterer Zugang zur Justiz. 8. Die Einhaltung der Pflichten in Bezug auf gleiches Entgelt wird auch bei öffentlichen Aufträgen gefordert. Der Vorschlag wird nun dem Rat und dem Europäischen Parlament in erster Lesung vorgelegt.

> Siehe auch: Studie der Europäischen Stiftung zur Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen mit dem Titel „Frauen und Gleichstellung auf dem Arbeitsmarkt: Macht COVID-19 die jüngsten Fortschritte rückgängig?“ (Women and labour market equality: Has COVID-19 rolled back recent gains?, Dezember 2020). Danach betragen die Kosten des geschlechtsspezifischen Lohngefälles 2,4 Prozentpunkte des BIP der EU, und es werden die ersten negativen Auswirkungen der Covid-19-Krise für die Beteiligung von Frauen am Arbeitsmarkt festgestellt.


1. Europäische Union
Aktuelle soziale Themen

Lohntransparenz - die Reaktion der Sozialpartner (s. In den Schlagzeilen): : Der europäische Arbeitgeberverband BusinessEurope ist bereit, „angemessene Forderungen in Bezug auf die Lohntransparenz“ zu akzeptieren (s. Pressemitteilung). Doch hält er es für wichtig, vor allem „die grundlegenden Ursachen für die Ungleichheiten anzugehen, insbesondere geschlechtsbezogene Stereotypen, die Segregation des Arbeitsmarktes sowie unzureichende Kinderbetreuungsangebote“. Sie fordert, dass die Kommission mit ihren Vorschlägen 1. die Zuständigkeiten der nationalen Sozialpartner zur Lohnfestsetzung respektiert, 2. die Möglichkeit einräumt, die Vergütung in Abhängigkeit von der individuellen Leistung festzulegen, 3. die Vertraulichkeit individueller Vergütungen wahrt, 4. die Personalverwaltung nicht mit übermäßig hohem Verwaltungsaufwand belastet und 5. nicht den Weg für ungerechtfertigte Streitigkeiten eröffnet. Für den Europäischen Gewerkschaftsbund enthält die Richtlinie „eine Reihe guter Grundsätze“, wird aber durch die „unangemessenen Werkzeuge“ geschwächt, (s. Pressemitteilung). Der EGB kritisiert vor allem, dass 1. der Schwellenwert von 250 Beschäftigten zu hoch sei; 2. Arbeitgeber die Stellen festlegen können, die im Hinblick auf gleiche Vergütung für eine gleichwertige Arbeit verglichen werden; 3. im Vorschlag nur Bezug auf Arbeitnehmervertreter genommen wird und nicht auf Gewerkschaften.



Aktionsplan zur europäischen Säule sozialer Rechte : Am 4. März präsentierte die Europäische Kommission einen Aktionsplan zur europäischen Säule sozialer Rechte (s. Pressemitteilung und das Arbeitspapier der Kommissionsdienststellen). Der Aktionsplan ist der Beitrag der Kommission zum Sozialgipfel am 7. Mai in Porto und stellt drei Kernziele vor, die bis 2030 erreicht werden sollen: 1. Mindestens 78 % der Personen im Alter von 20 bis 64 Jahren sollten eine Beschäftigung haben (im Gegensatz zu 73,1 % 2019); 2. Mindestens 60 % aller Erwachsenen sollten jedes Jahr an Fortbildungen teilnehmen (gegenüber 37 % 2016); 3. Die Zahl der von Armut oder sozialer Ausgrenzung bedrohten Menschen sollte um mindestens 15 Millionen verringert werden (von insgesamt 91 Millionen im Jahr 2019 vor den Auswirkungen der Pandemie). Im Wesentlichen enthält dieser Aktionsplan die von der Kommission bereits angenommenen Initiativen (Mindestlohn, Lohntransparenz etc.) sowie die Initiativen, die sie in ihrem Arbeitsprogramm nennt und die unter einen der 20 Grundsätze der europäischen Säule sozialer Rechte fallen (s. Social pillar). Beispiele: Überprüfung der Empfehlungen für hochwertige Praktika, um die Arbeitsbedingungen von Praktikanten zu verbessern (2022), Legislativvorschlag in Bezug auf KI am Arbeitsplatz (2. Halbjahr 2021), neue Strategie zur Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz (2. Halbjahr 2021), Initiative zur Einrichtung individueller Fortbildungskonten (4. Quartal 2021), Vorschlag zur Bekämpfung von Gewalt gegen Frauen (4. Quartal 2021). Bei der Gewährung neuer Rechte bleibt der Plan hingegen sehr zurückhaltend: In Bezug auf die Unterrichtung und Anhörung von Beschäftigten geht es darum, die Mitgliedstaaten im Fall von Umstrukturierungen „zu ermutigen“ ein solches Verfahren zu gewährleisten. Für das vom Europäischen Parlament geforderte Recht auf Nichterreichbarkeit sieht der Plan lediglich „eine angemessene Nachverfolgung“ der Entschließung des Parlaments vor. Ferner wird der Aktionsplan durch eine Empfehlung der Kommission für eine wirksame aktive Beschäftigungsförderung (EASE) nach der COVID-19-Krise flankiert, um eine beschäftigungsintensive Erholung zu unterstützen. Diese Empfehlung fördert die „Schaffung von Arbeitsplätzen und Beschäftigungsübergänge von rückläufigen in expandierende Sektoren, vor allem in den digitalen und in den grünen Sektor“. Der Europäische Gewerkschaftsbund begrüßt die Initiative, bedauert jedoch einige Schwachstellen und insbesondere fehlende Gesetzesinitiativen zu: Mindesteinkommen, einem europäischen Arbeitslosen-Rückversicherungssystem, Unterrichtung, Anhörung und Mitbestimmung der Beschäftigten sowie Überarbeitung der EBR-Richtlinie (s. Pressemitteilung). BusinessEurope reagierte in erster Linie auf den Vorschlag für eine Richtlinie zur Lohntransparenz, die Teil des Aktionsplans ist (s. oben).



Konsultation zum Recht auf Tarifverhandlungen für Selbständige: : Die EU-Kommission hat am 5. März eine öffentliche Konsultation zur Vorbereitung einer Initiative eingeleitet, mit der gewährleistet werden soll, dass die EU-Wettbewerbsvorschriften Tarifverhandlungen von bestimmten Solo-Selbständigen nicht ausschließen. Denn nach dem EU-Wettbewerbsrecht gelten Selbständige als „Unternehmen“ und laufen daher Gefahr, die Wettbewerbsvorschriften zu verletzen, wenn sie sich an Tarifverhandlungen beteiligen, die zu „Absprachen“ führen, die den Wettbewerb verzerren könnten (s. Pressemitteilung der Kommission). Die Kommission hatte dieses Problem bereits im Rahmen einer umfassenderen Konsultation angesprochen, die im Juni 2020 im Zusammenhang mit dem Paket über digitale Dienste eingeleitet worden war (s. Pressemitteilung). Am 6. Januar veröffentlichte sie ferner eine Folgenabschätzung in der Anfangsphase, die mehrere Optionen vorstellt – von Tarifverhandlungen nur für Plattform-Beschäftigte bis hin zur Ausweitung auf alle Solo-Selbständige, einschließlich freier Berufe.



Konsultation zu Arbeitsbedingungen auf Plattformen : Die EU-Kommission hat am 24. Februar eine erste Phase der Konsultation der Sozialpartner eingeleitet, die anders als die vorhergehende Initiative (s. oben) die Arbeitsbedingungen von Plattform-Beschäftigten betrifft (s. Pressemitteilung der Kommission und Gig economy). Die Kommission hält es für sinnvoll, die „falsche Einstufung des Beschäftigtenstatus“ dieser Personen zu klären. Maßnahmen wie die „widerlegbare Vermutung eines Beschäftigungsverhältnisses oder Umkehr der Beweislast“ könnten in Betracht gezogen werden, „um die Klarheit und Vorhersehbarkeit für öffentliche Stellen, Unternehmen und Arbeitnehmer zu verbessern“. „Es könnten Rechte in Bezug auf derzeit unbezahlte Such- oder Wartezeiten festgelegt werden.“ Und „um die Gesundheit und Sicherheit von Menschen zu schützen, die über Plattformen arbeiten, könnte es erforderlich sein, die Gesamtarbeitszeit […] zu überwachen“. Abgesehen von der Frage des Beschäftigungsstatus, der oft Gegenstand von Rechtsstreitigkeiten ist, fordert die Kommission die Sozialpartner auf, sich zu fünf weiteren Punkten zu äußern: 1. Zugang zu Sozialschutz, damit Plattform-Beschäftigte gegen die wichtigsten Risiken abgesichert sind, 2. Zugang zu Tarifverhandlungen und Recht auf Unterrichtung und Anhörung. Die Sozialpartner könnten sich Gedanken machen zu „einer möglichen Vertretung und kollektiven Wahrnehmung der Arbeitnehmerinteressen auf der geeigneten Entscheidungsebene der Plattformen“. 3. Algorithmisches Management mit dem Vorschlag, „wirksamere Rechtsbehelfsmechanismen für Arbeitnehmer zu gewährleisten, um algorithmische Managemententscheidungen anzufechten und die Transparenz und Vorhersehbarkeit automatisierter Entscheidungen zu verbessern“. 4. Grenzüberschreitende Dimension der Plattformarbeit (einschließlich Sozialversicherungsbeiträge und Steuererhebung). 5. Weiterbildung und berufliche Möglichkeiten für Menschen, die über Plattformen arbeiten.



Uber plädiert für die Unabhängigkeit seiner Fahrer : Während die Europäische Kommission vermehrt Initiativen auf den Weg bringt, um die Arbeitsbedingungen von Plattform-Beschäftigten zu verbessern, betreibt Uber massives Lobbying zur Verteidigung seines Geschäftsmodells. Zu diesem vom Europäischen Gewerkschaftsbund kritisierten Aktivismus (s. Pressemitteilung) gehört die Veröffentlichung einer Broschüre für europäische Entscheider mit der Botschaft, die sich wie folgt zusammenfassen lässt: Je mehr Uber den Schutz seiner selbständigen Fahrer verbessert, desto mehr setzt sich das Unternehmen rechtlichen Risiken aus, dass diese als Arbeitnehmer eingestuft werden. Aufgrund der „Rechtsunklarheit“ und der widersprüchlichen Entscheidungen nationaler Gerichte „ist es für Plattformen wie Uber schwierig, den Solo-Selbständigen sowohl den Zugang zu flexibler Arbeit zu ermöglichen als auch Leistungen und sozialen Schutz zu bieten“.
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Siehe auch: Als Reaktion auf das Urteil des britischen Obersten Gerichts zu den Uber-Fahrern will die irische Regierung keinen Zwischenstatus zwischen Arbeitnehmern und Solo-Selbstständigen einrichten, wie die „workers“ im Vereinigten Königreich (s. Artikel der Irish Times).



2. Mitgliedstaaten
Deutschland

Österreich

Telearbeit : Der Nationalrat hat am 24. Februar die steuerrechtlichen Bestimmungen beschlossen, mit denen die zwischen Regierung und Sozialpartnern getroffene Vereinbarung über Rahmenbedingungen der Telearbeit umgesetzt werden kann. (s. Pressemitteilung). Laut dieser Vereinbarung sind die benötigten Arbeitsmittel vom Arbeitgeber zur Verfügung zu stellen. Verwendet der Beschäftigte sein eigenes Material (wie Laptop, Handy, Kosten der Datenverbindung), müssen diese Kosten vom Arbeitgeber erstattet werden. Zahlungen des Arbeitgebers zur Deckung der Kosten der Telearbeit, wie Pauschalabgeltungen für digitale Arbeitsmittel oder freiwillige Zahlungen, sind künftig im Rahmen einer Telearbeit-Pauschale von 3 € pro Tag, maximal 300 € im Jahr, steuer- und sozialversicherungsfrei (siehe Artikel der Gewerkschaft GPA).


Irland

  • Vorschlag für Urlaubstage bei reproduktiven Gesundheitsproblemen : Die Labour Partei hat einen Gesetzesvorschlag vorgelegt, um Personen Urlaubstage zu gewähren, die Probleme im Zusammenhang mit der reproduktiven Gesundheit haben, sei es zur Fruchtbarkeitsbehandlung, zur IVF oder nach Fehlgeburten. Die Labour Partei ruft die Regierung zur Unterstützung dieser Initiative auf, mit der bis zu 20 Tage bezahlter Urlaub gewährt werden soll, damit die davon Betroffenen nicht mehr ihren bezahlten Urlaub nutzen oder unbezahlten Urlaub nehmen müssen (s. Pressemitteilung).

3. Drittländer
Großbritannien

Förderung flexibler Arbeitsmodelle : Die Ministerin für Frauen und Gleichstellung, Liz Truss, hat Arbeitgeber dazu aufgerufen, flexibles Arbeiten zu normalisieren (s. Pressemitteilung). Sie stützt sich dabei auf eine Studie, wonach auf Stellenanzeigen mit flexibler Arbeitsgestaltung (Teilzeit, flexible Arbeitszeit, Telearbeit etc.) 30 % mehr Bewerbungen eingehen. Wenn alle Annoncen ausdrücklich flexible Arbeitsformen beinhalten würden, könnten schätzungsweise jedes Jahr circa 174.000 flexible Arbeitsplätze geschaffen werden. Frauen, die doppelt so häufig wie Männer flexible Arbeitsformen bevorzugen, würden davon am meisten profitieren.



  • Kündigung schwangerer Frauen: Laut einer Hilfsorganisation für Frauen, die während ihrer Schwangerschaft entlassen werden, hat sich dieses Phänomen in der Covid-19-Pandemie noch verstärkt. Von durchschnittlich 3000 Beratungen jährlich ist die Zahl der Rat suchenden Frauen im Jahr 2020 auf 32.000 gestiegen. Laut einer Umfrage, an der 20.000 Mütter und Schwangere teilnahmen, hatten 15 % von ihnen eine Kündigung erhalten oder rechneten damit (s. Artikel im Guardian). Ein Gesetzesvorschlag, der im März in zweiter Lesung beraten wird und ein Licht auf diese Situation wirft, will eine Kündigung während Schwangerschaft, Mutterschaftsurlaub und sechs Monate nach der Schwangerschaft oder dem Mutterschaftsurlaub verbieten.


4. Unternehmen
Europäische Betriebsräte

Recht auf Unterrichtung und Anhörung verletzt : Der EBR von Adecco hat vor der britischen ersten Instanz für kollektives Arbeitsrecht, Central Arbitration Committee (CAC), einen unanfechtbaren Sieg errungen. Dies ist eine wichtige Entscheidung, die einerseits die Weigerung betrifft, den engeren EBR-Ausschuss zu Umstrukturierungen anzuhören, die in mehreren Mitgliedstaaten sukzessive durchgeführt werden, und andererseits die Weigerung der Unternehmensleitung, Informationen über die nach Ländern aufgeschlüsselte Umsatzentwicklung zur Verfügung zu stellen. Das Gericht stützt sich dabei auf die Vereinbarung über die Errichtung eines EBR. Laut den darin festgelegten Bestimmungen ist der EBR zuständig für transnationale Angelegenheiten des Konzerns insgesamt oder für Angelegenheiten, die mindestens zwei Standorte in zwei verschiedenen Mitgliedstaaten betreffen. Bei außergewöhnlichen Umständen tagt der engere Ausschuss vor allem dann, wenn Massenentlassungen in mindestens zwei verschiedenen Ländern anstehen. In einer weiteren Bestimmung geht es um Angelegenheiten, die einen oder mehrere Standorte in einem oder mehreren Ländern betreffen, und die sich auf die laufende Geschäftsführung des Unternehmens beziehen. Hier ist der EBR nicht zuständig, und die Angelegenheiten werden im Rahmen der nationalen Unterrichtungs- und Anhörungsverfahren behandelt. Im Mai 2020 erfährt der engere Ausschuss, dass in den folgenden Ländern bereits Massenentlassungen durchgeführt oder angekündigt wurden: Ungarn (13 % der Beschäftigten), Niederlande (43 % des Beschäftigten) und Schweden (25 % der Beschäftigten). Für Deutschland waren Entlassungen für Juni 2020 angekündigt. Die Unternehmensleitung behauptete, es handele sich um „nationale“ Angelegenheiten, die nicht von einem Beschluss der europäischen oder globalen Leitung abhingen, und lehnte es, wie in ähnlichen Fällen im Jahr 2018 und 2019 ab, den EBR oder den engeren Ausschuss zu unterrichten und anzuhören. Zu Unrecht, urteilt das CAC, das dem engeren Ausschuss Recht gibt: Es spiele keine Rolle, ob sich die Gründe für die Entlassungen von Land zu Land unterschieden oder ob die Entlassungen auf zentraler oder auf einer anderen Ebene als der des betroffenen Landes „vorgeschlagen, genehmigt und koordiniert“ würden. Der engere Ausschuss forderte ferner für die Jahrestagung des EBR die aktuellsten Angaben zur Unternehmensleistung in jedem Land, um eine „detaillierte Bewertung“ der Informationen und ihrer möglichen Auswirkungen vornehmen und sich ggf. auf eine Anhörung vorbereiten zu können. Denn auch hier hatte die Unternehmensleitung eine Aufschlüsselung nach Ländern verweigert. Das CAC verurteilt die Unternehmensleitung wegen Verletzung der Vereinbarung über die Errichtung des EBR und der nationalen Rechtsvorschriften (Artikel 18A des TICE), da die „Bereitstellung von Informationen auf Makroebene“ zum Zweck einer fundierten Analyse nicht angemessen ist.


5. Studien und Berichte

Gleichstellung von Männern und Frauen : Die Kommission hat ihren Bericht über die Gleichstellung der Geschlechter in der EU von 2021 veröffentlicht, der die negativen Auswirkungen der COVID-19-Pandemie auf Frauen aufzeigt. Die bestehenden Ungleichheiten zwischen den Geschlechtern in fast allen Lebensbereichen wurden durch die Pandemie verschärft (s. Pressemitteilung). Die Kommission hat auch ein Portal zur Überwachung ihrer Strategie für die Gleichstellung der Geschlechter ins Leben gerufen, die sie vor einem Jahr vorstellte, um die Entwicklung in den 27 Mitgliedstaaten in diesem Bereich nachzuverfolgen.