La Cour du travail de Dublin a prononcé une condamnation exemplaire en matière d’harcèlement sexuel. L’affaire vise un manager d’un Costa Coffee qui a posté sur la plateforme Facebook Messenger utilisée pour transmettre les plannings de travail de l’équipe, une photo de lui en caleçon après avoir demandé « où est Shauna ? », le prénom d’une jeune salariée de 19 ans, employée comme barista (qui prépare les cafés et les décorent). Deux jours plus tard, il poste sur le chat destiné à tout le personnel, une vidéo d'un Barista dessinant des organes génitaux masculins et précise « celui qui fait ça, je le promeus tout de suite au poste de Barista Maestro ». La jeune Shauna Quilty a alors demandé une enquête formelle et a porté plainte devant le Workplace Relations Commission (WRC) alléguant une discrimination fondée sur le sexe, une discrimination dans les conditions d'emploi et un harcèlement sexuel (v. Harassment and violence at work). Le WRC a fait droit en partie à la plainte en estimant qu'elle appartenait à la catégorie moins grave. Il a accordé une indemnité de 3 500 € équivalent à 12 semaines de travail. La jeune femme a fait appel estimant être victime d’un acte d’un niveau élevé de gravité, ne pas avoir été protégée par son employeur contre le harcèlement sexuel et que le montant de 3500 euros n’était pas dissuasif. La Cour du travail lui a donné raison et a condamné l’employeur à lui verser 20000 euros. Dans sa décision du 1^er septembre, La Cour a fait valoir qu’« il n'est pas facile (…) de mesurer le niveau de gravité d'une plainte de harcèlement sexuel. Évidemment, l'extrémité supérieure de la gravité comprend les situations d'agression sexuelle. Toutefois, il n'est pas possible de dire avec certitude ce qui pourrait être interprété comme des exemples mineurs, car beaucoup de choses peuvent dépendre de l'impact du harcèlement sur l'individu. Chaque cas doit être examiné en fonction des faits qui lui sont propres. Ce que l'on peut dire en l'espèce, c'est que la plaignante a le droit de se rendre au travail sans être soumise à des photos non désirées de son directeur en sous-vêtements ou à des représentations enfantines et offensantes d'organes génitaux masculins. Bien que la nature de ce comportement offensant ne soit peut-être pas de la même nature qu'une agression physique, il est bien plus qu'un badinage inoffensif ». Par ailleurs, la Cour reproche à l’employeur ne de pas avoir de politique en matière d’utilisation des médias sociaux à des fins professionnelles qui énonce expressément une interdiction du type de harcèlement sexuel dont la plaignante a fait l'objet. L’employeur est responsable du contenu de la plateforme Facebook Messenger. Pour la Cour, ce manquement accentue le sentiment que si le comportement d'un employé est à l’origine de la plainte, l’employeur « porte une responsabilité importante pour ce qui s'est passé. » Enfin, la Cour a condamné l’employeur à mettre en place quatre types de mesures afin de protéger les salariés contre les comportements de harcèlement sexuel : 1° développer une politique de lutte contre le harcèlement et le harcèlement sexuel sur le lieu de travail  ; 2° développer une politique de lutte contre l'intimidation sur le lieu de travail  ; 3° élaborer une politique appropriée en matière de médias sociaux ; 4° prendre les mesures nécessaires pour s'assurer, par le biais d’actions de sensibilisation et de formation considérées comme appropriées et nécessaires, que les politiques sont communiquées de manière vérifiable à tous les salariés et comprises par eux.

Transparence des informations financières : le Conseil a adopté, le 28 septembre, sa position concernant la proposition de directive modifiant la directive 2013/34 en ce qui concerne la communication, par certaines entreprises et succursales, d'informations relatives à l'impôt sur les revenus des sociétés, généralement appelée « directive concernant les déclarations pays par pays » (DPPP), ouvrant ainsi la voie à son adoption définitive par le Parlement européen (v. communiqué du Conseil). Cette directive imposera aux entreprises multinationales dont le chiffre d'affaires est supérieur à 750 millions d'euros de communiquer publiquement, dans une déclaration spécifique, les impôts sur les bénéfices qu'elles paient. Cette déclaration contiendra aussi « une liste de toutes les entreprises filiales figurant dans les états financiers consolidés de l'entreprise mère ultime », ainsi qu’une « brève description de la nature de leurs activités » et « le nombre de salariés employés en équivalent temps plein » (article 48 quarter). Comme le rappelle le considérant 4, « la publication d'informations pays par pays est également susceptible d'avoir des effets positifs sur les droits des salariés à l'information et à la consultation, comme le prévoit la directive 2002/14/CE établissant un cadre général relatif à l'information et la consultation  des travailleurs dans la Communauté européenne, ainsi que sur la qualité du dialogue qui a lieu au sein des entreprises, grâce à une meilleure connaissance des activités des entreprises ».

Transparence salariale : les commissions du Parlement européen en charge de l’emploi (EMPL) et de l’égalité de genre (FEMM) ont débuté, le 30 septembre, l’examen du projet de rapport de Samira Rafaela (Renew Europe) et Kira Peter-Hansen (Verts/ALE) sur la proposition de directive européenne relative à la transparence salariale. Un des principaux points de divergence concerne l’article 8 qui impose aux entreprises d’au moins 250 salariés de publier, chaque année, des informations sur les écarts de rémunération entre leurs travailleurs féminins et masculins. La proposition de la Commission européenne fixe le seuil de cette obligation à 250 salariés tandis que les deux députées envisagent un seuil de 10 salariés en modulant l’obligation dans le temps (tous les trois ans pour les entreprises de 10 à 50 salariés, tous les deux ans pour les 50-250 salariés et chaque année pour les entreprises d’au moins 250 salariés). Sylvie Brunet (Renew) penche pour un seuil de 50 salariés, tandis que du côté social-démocrate, certains comme Marc Angel estime que toutes les entreprises devraient être couvertes. Le rapport devrait être adopter le 9 décembre en commission.

Valeur limite d’exposition à l’amiante : la commission emploi et affaires sociales du Parlement européen, a adopté à une très large majorité, le 27 septembre, le rapport d’initiative présenté par le député danois Nikolaj Villumsen (GUE) qui entend fixer une valeur limite d’exposition professionnelle à l'amiante (v. Asbestos), contre l’avis de la Commission européenne. Le rapport appelle la Commission à produire une norme visant à protéger les travailleurs contre l’amiante notamment lorsqu’ils interviennent sur les chantiers de rénovation thermiques des bâtiments qui sont amenés à se multiplier pour respecter les objectifs du Green deal et de réduction des émissions de gaz à effet de serre. Il s’agit d’élaborer une stratégie européenne pour supprimer totalement l’amiante et de fixer une valeur limite d’exposition professionnelle de 1000 fibres/m³ (soit 0,001 fibre/cm³). La Commission a rappelé qu’elle n’est pas favorable à la fixation d’une valeur limite, préférant laisser les partenaires sociaux rechercher la meilleure protection des travailleurs contre l’amiante.  Le texte devrait être adopté en plénière lors de la deuxième session d’octobre. La Commission devra ensuite indiquer ses intentions. La Confédération européenne des syndicats et huit de ses fédérations avaient demander aux parlementaires de voter en faveur du rapport et de la limite d’exposition et contre un amendement présenté par les conservateurs qui entendaient supprimer cette valeur limite.

Transition juste : le comité exécutif de la fédération syndicale européenne IndustriAll Europe a adopté, le 22 septembre, un document d’orientation pour réclamer « un cadre européen solide pour une transition juste pour toutes les industries et tous les travailleurs affectés » par les objectifs de réduction des émissions de gaz à effet de serre. Si les syndicats affirment adhérer pleinement à ces objectifs, ils réclament : 1° des ressources supplémentaires à celles prévues par le Fonds de transition juste pour réellement soutenir les transitions entre les emplois ; 2° une cartographie  claire et détaillée des conséquences sur l’emploi d’une transition vers une industrie climatiquement neutre au niveau régional ; 3° la réactivation de la proposition de directive sur l’anticipation et la gestion du changement présentée en 2013 par l’ancien député européen Alejandro Cercas (S&D) ; 4° un droit à une formation de qualité et à l’apprentissage tout au long de la vie pour chaque travailleurs ; 5° au-delà des transitions régionales, un cadre européen sur un transition juste pour certains secteurs particulièrement touchés (v. communiqué d’IndustriAll Europe).

• Devoir de vigilance des multinationales : la Confédération européenne des syndicats et plusieurs de ses fédérations ont présenté une position commune, lors de leur rencontre avec des membres du cabinet du commissaire européen Thierry Breton (Marché intérieur), pour demander à la Commission européenne de présenter rapidement la proposition d’initiative sur le respect des droits fondamentaux et le devoir de vigilance des multinationales promise en juin et reportée depuis (v. communiqué d’IndustriAll Europe).

• Salaires des membres de comité d’entreprise : le tribunal de Brunswick (Braunschweig) en Basse-Saxe a relaxé quatre cadres, dont un encore en poste, du constructeur automobile Volkswagen, pour avoir accordé des rémunérations élevées à des membres influents du comité d’entreprise, notamment son président, Bernd Osterloh, parti à la retraite en avril dernier. Ce dernier a pu toucher, bonus compris, jusqu’à 750 000 euros par an. Depuis 2017, le groupe a plafonné les rémunérations des membres du comité d’entreprise au niveau de la tranche supérieure prévue par la convention collective de branche, au lieu de se situer bien au-dessus. Dans cette affaire qui a secoué le modèle de cogestion, le tribunal a estimé que les dirigeants du groupe n’ont enfreint aucune règle à verser des rémunérations élevées à des représentants de salariés. La loi sur la constitution des entreprises ne semble pas contenir de règles précises sur le niveau de rémunération.

Première convention collective chez Ikea : le syndicat du commerce de Croatie et IKEA Hrvatska d.o.o. ont conclu, le 23 septembre, la première convention collective pour les salariés de IKEA Hrvatska d.o.o., avec une période de validité de cinq ans. Il s'agit de la première convention collective que cette multinationale conclut dans la région de l'Europe du Sud-Est. L’accord garantit les droits existants et en améliore certains. Ainsi l’indemnité versée aux salariés à l'occasion de Noël et des congés payés a augmenté ainsi que le nombre de jours de congé annuel. Le texte limite le recours aux intérimaires et aux contrats à durée déterminée. Les partenaires sociaux ont souligné l'importance de cette convention collective, qui marque le début du développement du dialogue social et de la coopération conjointe sur toutes les questions importantes pour les salariés (v. communiqué).

• Extension du chômage partiel: un décret du 28 septembre prolonge automatiquement les mesures temporaires visant à maintenir les relations de travail pendant la crise du COVID-19 jusqu'au 31 octobre 2021. Une autre prolongation est possible jusqu'au 28 février 2022 à condition que l'entreprise dépose une demande auprès de l'Autorité du travail. Dans cette demande, l'entreprise doit communiquer le nombre d'heures et de jours de travail suspendus pendant les mois de juillet, août et septembre pour chaque employé concerné. Pendant la période de mise à pied temporaire, l'entreprise peut être exonérée de cotisations de sécurité sociale dans un certain nombre de secteurs particulièrement touchés. La nouvelle mesure est que le pourcentage de réduction de la cotisation dépend du fait que l'entreprise réalise ou non des activités de formation pour les employés. Par exemple, une petite entreprise peut bénéficier d'une réduction de 40 % si elle ne réalise aucune activité de formation, mais la réduction passe à 80 % si l'entreprise offre une formation à ses employés. 


• Hausse du salaire minimum : paru le 29 septembre, le décret royal 817/2021 augmente le salaire minimum national, qui passe de 1 108,33 euros à 1 125,83 euros par mois. Il est entré en vigueur rétroactivement au 1^er septembre 2021. Cette augmentation était attendue depuis le début de l'année 2021, mais elle a été reportée en raison de la crise du Covid-19. Le nouveau montant s’applique jusqu'au 31 décembre 2021. Une autre augmentation pourrait avoir lieu en janvier 2022. Selon le décret, « l'objectif de cette augmentation est de continuer à donner effet au droit à une rémunération équitable et suffisante qui assure aux travailleurs et à leur famille un niveau de vie décent, conformément au Comité européen des droits sociaux, qui a interprété ce seuil comme étant de 60 % du salaire moyen, en garantissant le pouvoir d'achat des salaires pour faire face au coût de la vie et en tenant compte de la situation économique générale ».

Dialogue social dans les plateformes : le gouvernement poursuit l’élaboration d’une régulation originale pour améliorer les conditions de travail des travailleurs des plateformes de livraison et de véhicule avec chauffeurs. Ainsi l’Assemblée nationale a voté définitivement, le 28 septembre, une loi qui, d’une part, ratifie l’ordonnance n° 2021‑484 du 21 avril 2021 relative aux modalités de représentation des travailleurs indépendants recourant pour leur activité aux plateformes (v. IR Notes 163) par l’organisation d’une élection de représentants des travailleurs qui devrait être organisée début 2022 selon la ministre du Travail. D’autre part, l’Assemblée a autorisé le gouvernement à adopter par ordonnances, de nouvelles mesures relatives 1° à la négociation d’« accords de secteur » applicables aux plateformes d’un même secteur et à leurs travailleurs ; 2° à la négociation d’ « accord de plateforme » pour fixer les conditions de travail au sein d’une plateforme ; 3° à la mise en place d’une Autorité des relations sociales des plateformes d’emploi (Arpe) chargée notamment d’organiser les élections et d’homologuer au nom de l’État, les « accords de secteur ».

• Loi sur la santé au travail : la loi n° 2021-1018 « pour renforcer la prévention en santé au travail » qui a été publiée le 3 aout, transpose l’accord national interprofessionnel conclu le 10 décembre 2020 par les partenaires sociaux en vue de réformer le système de santé au travail. Dans le cadre des négociations périodiques obligatoires en entreprise, les partenaires sociaux devront aborder tous les quatre ans la notion de « qualité de vie et des conditions de travail ». Par ailleurs, la loi harmonise la définition du harcèlement sexuel contenue dans le Code du travail avec celle du code pénal, les propos ou comportements à connotation sexiste peuvent également caractériser des faits de harcèlement sexuel.


• Plan en faveur des travailleurs indépendants : le président de la République, Emmanuel Macron, a présenté, le 16 septembre, un plan pour soutenir les travailleurs indépendants. Ce plan, comprend 20 mesures pour améliorer leur protection sociale et faciliter l’accès à la formation et à la reconversion. Une disposition intéressera en particulier les travailleurs des plateformes, car pour faciliter l’accès des travailleurs indépendants au dispositif d’assurance volontaire contre le risque des accidents du travail et des maladies professionnelles, le plan prévoit une baisse d’environ 30% du taux de cotisation. Indirectement, cette mesure bénéficiera aux plateformes qui sont tenus de rembourser ces cotisations volontaires.

> Pour aller plus loin : nous avons mis en ligne les derniers Flash report on labour law (mai, juin, août) réalisés par le Network of Labour Law Experts coordonné par l’Université Goethe (Frankfort) et ICF pour la Commission européenne afin de suivre les évolutions en droit du travail dans les 27 Etats membres.

Nouveau comité : la direction du groupe de plasturgie américain Aptar (13000 salariés) a signé, le 5 mars, un accord pour mettre en place un CE européen. Le groupe qui fabrique notamment des emballages pour les médicaments et produits cosmétiques, emploie un peu plus de 7700 salariés dans l’UE et 154 au Royaume-Uni qui sera couvert par l’accord pour les quatre premières années. Les principaux pays représentés sont la France (7 sièges pour 4655 salariés) et l’Allemagne (4 sièges pour 2030 salariés). Les quatre pays ayant plus de 20 salariés ont chacun 1 siège. L’accord contient quelques clauses intéressantes : c’est l’un des rares à être très précis sur les données à transmettre au CE européen. La liste des thèmes habituels de consultation (évolution de l’activité du groupe, évolution des effectifs…) est complétée par des informations précises. Ainsi les résultats doivent être donné « par segment, région, Business Unit et Division de l’année précédente et avec une projection des objectifs à plus ou moins cinq ans intégrant les indicateurs suivants : la croissance des ventes, l’EBITDA (résultats financiers) et le retour sur investissements ». Au-delà des sujets qui figurent dans cette liste, les parties ont identifié deux thèmes de travail qui feront l’objet d’un approfondissement lors de la première mandature : la « Santé et la Sécurité » pour les deux premières années de mandature ; le « Développement durable et Environnement » pour les deux dernières années. En cas de circonstances exceptionnelles, la direction informe le bureau du CE européen et procède à un échange de vues en amont de la réunion d’information et de consultation du CE européen en séance plénière. Lors de la réunion de bureau, ses membres peuvent désigner le ou les experts de leurs choix. Le CE européen rend son avis dans un délai de huit jours calendaires suite à la réunion plénière extraordinaire du comité, mais selon l’importance du projet soumis à consultation, une réunion supplémentaire peut être organisée « afin de disposer d’un temps complémentaire à l’examen des éléments fournis à l’issue de laquelle le CE européen exprime son avis dans le même délai de huit jours calendaires ». Les membres disposent d’un crédit d’heures (64 heures, 96 heures pour les membres du bureau, 128 heures pour le secrétaire) et d’un budget de 60000 euros pour recourir à une expertise annuelle des comptes. Enfin, il s’agit d’un des premiers accords à prévoir une clause sur le fonctionnement du CE européen en cas de crise sanitaire, permettant la tenue des réunions, « à titre exceptionnel, en visioconférence ou de manière hybride (présentiel/ distanciel) avec le service d’interprétariat à distance ».